Warum verlassen Menschen Unternehmen und warum bleiben sie da?

Thomas Kohler:
Heute haben wir wieder Hans-Heinz Wisotzky zu Gast, der das Buch geschrieben hat, Die perfekte Employee Journey und Experience Mitarbeitende langfristig binden, Zufriedenheit erhöhen und Performance sichern. Übergeordnet ist er das. Ein Thema, was glaube ich jeden immer betrifft. Vielleicht werden wir heute ein bisschen dazu einsteigen. Vorher würde mich aber noch ein bisschen mehr zu dir und deiner Person interessieren. Vielleicht kannst du Kontext geben.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, sehr gerne. Erstmal vielen lieben Dank für die Einladung hier in deinen tollen Podcast. Freue ich mich total, dass wir heute ein bisschen über mein neues Buch sprechen können und über die perfekte Employee Journey. Ich bin Unternehmer, betreibe eine Executive Search Boutique mit 15 Personen zusammen mit zwei Mitgesellschafterinnen. Wir besetzen Führungspersonal im gehobenen Mittelstand, bei Startups, Scale Ups und im Venture Capital Umfeld. Und zusätzlich dazu habe ich eben auch einen eigenen Podcast, Da warst du ja auch schon mal zu Gast, lieber Thomas. Fünfeinhalb Jahre über 435 folgen und es geht immer um Talente gewinnen und Talente entwickeln. Also das treibt mich sowieso durch mein ganzes Berufsleben die letzten 20 Jahre, wenn man so will. Und ja, genau. Und zusätzlich dazu habe ich dann eben zwei Bücher geschrieben. Das eine kam vor zwei Jahren raus, neue jetzt, das kam letztes Jahr im Oktober raus. Und ja, jetzt freue ich mich auf deine Fragen.

Thomas Kohler:
Ja, ich würde gleich mal auf das Thema Fluktuation vermeiden eintauchen. Hast du dazu vielleicht Daten, Erfahrungspunkte, was vielleicht die höchsten Fluktuationstreiber sind und daraus natürlich, wie man das antizipieren oder verhindern kann?

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, also ich glaube, da muss man ein bisschen unterscheiden, in welchen Phasen wir über Fluktuation sprechen. Es gibt einmal die sogenannte Frühfluktuation und und dann gibt es die in Anführungsstrichen normale Fluktuation. Und wenn man in die Frühfluktuation reingeht, die entsteht meistens dadurch, dass im Pre und Onboarding, also nach Arbeitsvertragsunterschrift geht es ja los mit Pre und Onboarding, dass da eben nicht das getan wird, was eigentlich wichtig ist, nämlich die Menschen schnell in den Arbeitsablauf zu integrieren, die Menschen auch arbeitsfähig machen. Dazu gehört nicht nur Ausstattung, sondern auch die Fachlichkeit herstellen, also Aus und Weiterbildung, falls das, was ich für die Fachlichkeit Benötige noch nicht gegeben ist, ist. Und dazu gehört natürlich auch eine gute Integration in Teams. Da gehören auch zwischenmenschliche Themen dazu, eben auch nicht nur Fachlichkeit und ein gutes Verhältnis zur Führungskraft. Und wenn das alles nicht wirklich gut funktioniert schon in den ersten Wochen, dann haben wir hohe Prozentzahlen von Frühfluktuation, übrigens auch in der Phase von Arbeitsvertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag. Also wenn du dich da als Arbeitgeber überhaupt nicht meldest bei deinem neuen Talent, das du mühevoll rekrutet hast, dann gibt es auch bis zu 30 40 Prozent, die wieder abspringen, weil gute Talente haben ja häufig nicht nur einen Auswahlpunkt gehabt für den neuen Arbeitgeber, sondern vielleicht zwei oder drei.

Und dann überlegen die sich das nochmal, insbesondere wenn du vielleicht ein bisschen viel Marketing und Overselling im Recruiting-Prozess betrieben hast und dann kommt nichts in dieser Phase, dann hast du schlechte Karten und dann springen Menschen ab.

Thomas Kohler:
Ja, ich glaube, das ist auch extrem teuer dann auch für die Firma man vielleicht den Funnel schon zugemacht, vielleicht anderen Kandidaten schon abgesagt und dann muss man die Suche noch mal starten für meine Seite schön.

Hans-Heinz Wisotzky:
Okay, es ist nicht nur teuer im Übrigen, es ist auch extrem schmerzhaft, weil du ja neben den Kosten auch noch mal den gesamten Prozess einfach starten musst und natürlich auch in der Abstimmung mit den Hiring Manager innen und also alles, was da dran hängt. Es ist wirklich sehr schmerzhaft. Und wenn ihr irgendwie das vermeiden könnt, schaut einfach, dass ihr ein gutes Onboarding macht, wie das funktioniert. Da gibt es etliche Podcasts auch bei mir dazu oder lest das Buch. Da sind viele, viele Checklisten, drei Dinge.

Thomas Kohler:
Die man machen sollte, die jetzt nicht im Standard drinnen sind, sondern Top 3 Cherrys on Top, die du so kennst, gesehen hast.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ich habe schon so viel gesehen, aber also ich glaube wirklich, dass man diese Kommunikation hochhält in dieser Phase von Arbeitsvertragsunterschrift bis zum ersten Arbeitstag. Denn das, je nachdem, was du für Kündigungsfristen hast bei Talenten kann das ja sechs Wochen sein, vier Wochen, sechs Wochen, acht, zwölf, dreizehn, keine Ahnung, wie viele Wochen das sind, die ja vergehen. Und in der Zeit kannst du ja Kommunikation pflegen. Du kannst schon mal ein Welcome Package rausschicken, du kannst Menschen zu einem Team Event schon mal einladen, egal ob virtuell oder physisch zu einem Kaffee trinken, einfach das Team vielleicht schon mal so ein bisschen informell kennenlernen. So das sind alles Dinge, die sind eigentlich nicht schwierig, die sind auch nicht aufwendig, die kosten auch nicht viel, aber die geben schon mal dem Menschen, der da neu im Unternehmen ankommen soll, zwei Dinge. Das erste ist, es gibt einen emotionalen Halt und ich weiß schon so ein bisschen, wie ticken die anderen Menschen, was erwartet mich da so. Das zweite ist, die ersten Arbeitstage, also der erste insbesondere, aber die darauf folgenden Arbeitstage und vielleicht die ersten zwei Wochen, die müssen einfach sitzen. Also da braucht es einen richtig guten Onboarding Plan, da braucht es viel Review Gespräche im Sinne von Feedback, wie hat dir das gefallen, hast du alle Arbeitsmittel, kannst du arbeiten, kannst du Teil unseres operativen Arbeitsprozesses werden, was fehlt dir? Und so dieses Dranbleiben an den Menschen, eng dran sein und sich wirklich drum kümmern bis hin zu, dass du ein Buddy benennst oder Paten und die Person sich explizit immer dann, wenn die neuen Mitarbeitenden Fragen haben, an diese Patenbodies wenden können. Ja, und noch viele, viele andere Dinge, aber ich glaube, das sind so die, die man hervorheben sollte und wer mehr wissen will, gerne ins Buch gucken, da sind Checklisten drin, da kannst du eigentlich nichts vergessen.

Thomas Kohler:
Sehr gut. Und was ist so eine hohe Frühfluktuation und bis wann gilt es als früh in Tagen oder Monaten oder Wochen?

Hans-Heinz Wisotzky:
Also da streiten sich die Geister so ein bisschen in der Literatur, da habe ich auch viel nachgelesen. In der Regel sagt man, alles, was bis zum Ende der Probezeit das Unternehmen wieder verlässt.

Thomas Kohler:
Monate ist immer noch Frühbluktuation.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, genau. Andere sagen nein, eigentlich auch im ersten Jahr noch. Alles, was unter einem Jahr da ist, ist gar nicht richtig angekommen. Unternehmen kann man auch so sehen, kann man auch so betrachten, weil für gewisse Aufgaben ist das ganz sicher so. Also wenn du schon allein, keine Ahnung, drei bis sechs Monate fachliche Ausbildung brauchst, um neuen Job eben wirklich so zu erledigen, dass du es auch wirklich richtig gut kannst und dann musst du noch im Team ankommen und im Unternehmen ankommen und so, dann ist ein Jahr auch sicherlich Frühfluktuation

Thomas Kohler:
Beim früh gegründeten Startup ist ein Jahr vielleicht schon lang und bei einer stabilen Firma ist es vielleicht noch Frühfluktuation und hast du auch so eine Zahl, wie du das kategorisieren würdest. Die Frühfluktuation, nehmen wir jetzt mal sechs Monate, sagen wir mal die deutsche Probezeit ist alles was innerhalb drinnen ist, ist eine Frühfluktuation. Was wären für dich hohe, mittlere und niedrige Werte?

Hans-Heinz Wisotzky:
Also ich würde sagen, alles was in den zweistelligen Bereich geht, ist schon hoch. Also stell dir mal vor, du hast 20 Leute eingestellt und dann sind zwei weg. Also das ist nicht gut, egal wie groß du bist. Und das kannst du jetzt entsprechend skalieren. Es gibt Unternehmen, die haben Frühfluktuationsquoten, habe ich auch schon gesehen, von 25 bis 30 Prozent. Und das ist leider Gottes oft auf die Führung zurückzuführen, weil die Menschen sich nicht kümmern. Die sagen, die leben in dem Mindset, OK, HR hat mir die Leute hierher gebracht und HR muss sich jetzt auch weiterhin um die Person kümmern. Kann man machen, ist aber glaube ich nicht so ganz clever.

Thomas Kohler:
Wie könnte man denn so einen guten Übergang schaffen, sagen wir mal, zu der Führungskraft oder was kann man auch als Führungskraft tun, damit eben sowas eben nicht passiert? Und was wäre so ein Paradebeispiel?

Hans-Heinz Wisotzky:
Also das geht ja schon damit los, dass wenn die Person unterschrieben hat, dass man da zwei, drei Tage später ein Kurzvideo von sich hinschickt als Führungskraft einfach Hey, super, dass du jetzt dabei bist, dass du an Bord bist. Und by the way, in den nächsten zwei Wochen wird folgendes Du kriegst von uns ein Welcome Paket, da ist ein Onboarding Plan drin, damit du dich schon mal ein bisschen mental darauf einstellen kannst, was hier eigentlich in den ersten Tagen passieren wird. An einem ersten Arbeitstag werde ich dich persönlich empfangen, werde ich dich abholen und werde dir das Team vorstellen. Wir werden In den ersten drei Tagen zum Ende jeden Tages werden wir einen 20 Minuten Checkout machen, dass wir einfach noch mal einen kleinen Review machen. Wie waren die ersten Tage für dich? Was brauchst du? Was fehlt dir? Also Das ist ein 30 Sekunden Video und das schickst einfach raus.

Thomas Kohler:
Habe ich so noch gar nie gesehen. Aber macht ein Anruf wird es ja auch manchmal tun und es ist total einfach.

Hans-Heinz Wisotzky:
Und das andere ist, wir reden ja auch oft über Employer Branding in dem Zusammenhang, wenn es die anderen eben nicht machen. Egal, du machst es und du hebst dich damit auch ab. Und Menschen reden darüber, wenn die eine gute Experience haben. Und darum geht es ja. Es geht ja nicht um die Employee Journey, die steht ja fest, sondern es geht um die Experience, die Menschen haben auf dieser Reise.

Thomas Kohler:
Da kommt ein Punkt, den wir vorab schon besprochen haben: Warum verlassen Menschen Unternehmen eigentlich? Warum bleiben sie da? Es gibt jetzt natürlich das Extremszenario, wo man es selbst nicht in der Hand hat. Von einem Stellenabbau ist man halt dann vielleicht betroffen und dann ist man halt leider eine Position auf einer Liste und die muss dann einfach exekutiert werden. Kann man oft nicht beeinflussen, aber angenommen, das ist jetzt nicht der Fall.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, also gibt es auch wieder viele Studien zu Ich glaube, eine, die sehr repräsentativ war und auch das Ganze noch mal ganz gut aufdröselt, ist eine Studie aus dem Jahr 2024 von EY. 2023 war die, glaube ich sogar, nee, 2024 und da ging es, ne? Das ist eine Gallup Studie, Entschuldigung, G Studie. Und da gab es eine Reihe von Faktoren und die Top Faktoren waren Ich habe eine neue Herausforderung irgendwo anders gefunden, die mir mehr gibt, die mich eher antreibt als das, was ich heute habe. Das zweite ist mehr Gehalt, aber nicht mit großem Abstand kommen dann folgende Punkte, nämlich einmal mehr Wertschätzung, ein besseres Verhältnis zur Führungskraft, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten, Karriereförderung, zu wenig Feedback zu dem, was ich hier eigentlich tue? Also was ist eigentlich mein Wertbeitrag? Oder eine andere Arbeitsumgebung. Das kann übrigens auch sein, wenn Unternehmen hingehen und Früher war Remote Homeoffice für uns okay oder wir hatten ein Verhältnis zum Beispiel drei Tage Homeoffice, zwei Tage Office und wenn die erst wieder zurückdrehen. Das gehört auch zum Thema Arbeitsumgebung. Und dann, was vielleicht aber auch noch mal interessant ist, eine Studie aus dem Jahr 2023 das ist diese EY Studie, also Ernst Young was motiviert Mitarbeitende am meisten bei der Arbeit? Weil man muss ja eigentlich auch immer mal den Gegenpol checken, Nicht immer nur warum hauen Menschen ab, sondern warum bleiben sie eigentlich da? Und da ist ganz oben interessanterweise nicht das Gehalt. Das kommt erst an fünfter Stelle.

An erster Stelle ist ein gutes Verhältnis zu den Kollegen, zweiter Stelle ein gutes Arbeitsklima, was wahrscheinlich sehr hoch korreliert, Dann eine spannende und herausfordernde Tätigkeit, flexible Arbeitsmodelle, das nächste und dann kommt erst ein hohes Gehalt.

Thomas Kohler:
Was mich nicht überrascht, aber was ich sehr gut finde, das ein Thema ist warum Menschen Arbeit verlassen. Fehlendes Feedback. Kannst du dazu noch mal eingehen, was da vielleicht dahintersteht oder was da die Gründe sein könnten?

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, also schau mal, du bist ein Jahr im Unternehmen und dein Chef hat einmal mit dir darüber gesprochen oder deine Chefin, wie eigentlich so das ist, was du hier so tust. Ich meine nicht mal ein Performance Review oder so. Einfach dieses kontinuierliche dran sein an Menschen, ob es ein kurzer Check in ist zum Kaffee, vom gemeinsamen Kaffee alle 14 Tage, alle 4 und dich um die Menschen kümmerst. Ich weiß, es ist heute nicht leicht, Führungskraft zu sein. Du hast überall schlagen die Meteoren um dich herum ein, du hast viele Herausforderungen. Aber hey, solange du noch nicht zu 100 prozent nur mit KI arbeiten kannst und du bist auf Menschen angewiesen in deiner Tätigkeit als Führungskraft, dann solltest du dich auch drum kümmern. Und dazu gehört natürlich regelmäßiges Feedback. Und was, glaube ich, auch ein ganz wichtiger Punkt ist, klar zu machen im Feedback, hey, was ist eigentlich dein Beitrag hier zu unserem Unternehmenserfolg oder zu dem, was wir hier in der Abteilung machen?

Thomas Kohler:
Auch so ein bisschen Wertschätzung dahinter. Jetzt nicht im Sinne von super gemacht, sondern ich werde ernst genommen eher und ich habe eine wichtige Rolle in der Firma bzw. Meine Rolle oder mein Beitrag, den ich leiste, der zahlt darauf ein, dass man das herstellen kann. Das ist eine gewisse, wie soll man denn sagen, Daseinsberechtigung bzw. Auch eine Wertigkeit hat gefühlt zumindest auch, also natürlich, sonst würde man ja wahrscheinlich nicht eingestellt werden, weil es kostet ja alles Geld, aber auch, dass diese gefühlte oder diese wahrgenommene Wertigkeit da ist. Und ich glaube, die Leute müssen ja auch daran glauben können und das auch für sich als sinnvoll erachten, oder?

Hans-Heinz Wisotzky:
Absolut, absolut. Und ich möchte das noch durch zwei Dinge ergänzen, was glaube ich, auch viel zu kurz kommt immer, was manchmal auch der Arbeitshektik und so geschuldet ist und dem Stress. Aber einfach mal Danke sagen. Es braucht nicht viel. Einfach mal, wenn irgendwas wirklich gut organisiert wurde, wenn irgendwas gut gemacht wurde, einfach mal Danke sagen und dann aber natürlich auch Menschen mal im Team hochleben lassen, dass auch die anderen sehen, ach guck mal, da hat jemand was richtig, richtig gut gemacht und das kommt an bei der Führungskraft, Aber es wird auch kommuniziert im Unternehmen. Das macht ja was mit einem ganzen Team, wenn die plötzlich sehen, ach guck mal, das ist echt gut. Vielleicht ist das so ein bisschen so auch die Motivation, mal die Extrameile zu gehen für die anderen Menschen, aber ohne diesen Hintergedanken. Also das muss wirklich natürlich kommen und es muss auch überzeugend kommen. Also jetzt wegen jedem Quatsch jemand auf die Schulter zu klopfen, wie du es eben das ist dann too much. Dann wirkt es auch irgendwann beliebig und nicht mehr glaubwürdig.

Thomas Kohler:
Und du hast ja auch über Forschungsergebnisse, glaube ich, geschrieben zu New Work und Homeoffice. Was gab es da Neues?

Hans-Heinz Wisotzky:
Das wird ein nächster Podcast. Ja, ich habe das Buch hier zusammen mit der lieben Johanna geschrieben, Professor Johanna Barth aus Reutlingen, Die ist an der Hochschule da und forscht unter anderem zu dem Thema. Und sie hat im Prinzip zu jeder einzelnen Employee Journey Phase noch mal so eine Abhandlung geschrieben. Home Office, Remote, New Work. Also es geht übrigens auch nicht nur immer um Homeoffice oder Remote, sondern es geht auch Wie sieht denn eigentlich deine Arbeitsumgebung aus? Wie attraktiv ist dein Arbeitsplatz gestaltet oder wie sieht es generell im Office aus? Und da gibt es natürlich eine ganze Reihe von Studien, wo man immer wieder reinschauen kann. So die prägnantesten vielleicht, die jetzt auch hier so im Sinne der Bindung, also wir reden ja hier viel über Mitarbeiterbindung entscheidend sind, sind so paar Studien von Great Place to Work zum Beispiel oder es gibt permanent eine laufende Studie, ist quasi wie so ein Panel von dem Florian Kunze, der ist Professor in Konstanz an der Uni, war auch schon zwei oder dreimal bei mir im Podcast, weil er jedes Jahr über die neuesten Ergebnisse berichtet in den Podcast Folgen. Und da geht es quasi immer um die Wie ist eigentlich so die Beziehung zwischen Arbeit, Arbeitnehmern und Arbeitgebern? Und eine der Kernaussagen ist physische Präsenz, also im Office führt nicht automatisch zu mehr Bindung, sondern vielmehr schützt diese Hybridarbeit. Also wenn man sagt Teil Office, Teil Homeoffice, die Beziehung zum Arbeitgeber, wenn die Mitarbeiter sich bereits mit der Organisation identifizieren.

Also wenn du dann irgendwann sagst, du bist voll integriert und bist identifiziert, dann fördert das das. Aber es gibt natürlich bei nur Remote oder nur Homeoffice auch immer die Gefahr der Entfremdung, Also Isolation, soziale Interaktion ist nicht ausreichend genug und da kann eben die emotionale Bindung auch darunter leiden.

Thomas Kohler:
Ich hatte auch letztes Jahr einen Frühfluktuationsfall. Genau deswegen. Wir haben das Experiment gestartet, zum ersten Mal eine juniorigere Mitarbeiterinnen zu stellen, da wir die Teamlead Kapazität gehabt haben, um zu sagen, wir bilden auch mal jemanden aus, um zu sehen, funktioniert das bei pplwise? Und ich würde sagen, es hat sehr gut funktioniert. Kunden haben das auch angenommen. Wir konnten dadurch auch ein anderes Offering fahren. Mit guter Betreuung waren die Ergebnisse immer noch sehr gut. Und dann kam aber so nach 3, 4 Monaten plötzlich das Ja, nein, ist doch nichts für mich. Ich habe jetzt einen Job gesehen, der ist bei mir in der Nähe mit Office und ich gehe jetzt zwei Wochen Kündigungsfrist, ciao.

Ich fand das sehr schade und ich fand es auch sehr schade, dass ich dort vielleicht früh Waren Systeme nicht wahrgenommen habe bzw. Das eher nicht ernst genommen habe, weil es wurde schon gefragt nach Office und so. Dann habe ich Wir sind remote. Aber anstatt einfach dort zu sagen nein, wir sind remote und blöd gesagt auf eine Policy hinweisen, vielleicht auch noch mal mehr in die Tiefe gehen und zu verstehen. Weil ich glaube, für so seniorigere Mitarbeiter, die wir jetzt haben, die sind selbst organisiert, die sind froh, wenn sie einfach nur quasi ihre Ruhe haben beim Arbeiten. Wir haben auch ein Büro in München, manchmal kommen die Leute zusammen. Wenn aber zu viele Leute da sind und wir dann nicht die Meetingräume oder die Telefonbuchsen haben, wird es einfach nur anstrengend, weil ein Recruiter ist in der Regel entweder mit Kunden oder Stakeholdern im Call oder mit Kandidaten, wird dann einfach anstrengend. Das heißt, das wäre so ein klassisches Beispiel, wie man Frühfluktuation verhindern könnte, indem man einfach besser zuhört.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, wie lange war die Person dabei?

Thomas Kohler:
Drei, vier Monate waren es.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, siehst du. Und das ist deswegen finde ich dieses Buddy-Paten -Prinzip so wichtig, weil wenn man jemanden da an die Seite stellt und die Person hat im Zweifel ein bisschen mehr Zeit als die Führungskraft und einfach da genau in diese Punkte reingeht, wenn ich eh schon weiß, dass das kritisch ist, dann habe ich eben jemanden da in der Hand, wo ich mich öffnen kann als Mitarbeitende. Und deswegen ist dieses Gesamtkonzept Pre Onboarding, glaube ich, sehr wichtig zu verstehen, dass man da ganz eng an den Menschen dran ist. Es gibt aber noch einen weiteren Punkt aus diesen Analysen. Ich hatte eben noch von Great Place to Work erzählt, da gab es eine Analyse von 1,3 Millionen Beschäftigten, also richtig große Studie aus 24, 25 und zwar kam da raus, dass die Produktivität bei freier Wahl des Arbeitsortes stabil bleibt oder steigt. Und der entscheidende Faktor für die Bindung ist hier aber das Vertrauen der Führungskräfte. Also das finde ich ganz interessant. Also es gibt keinen Einbruch der Produktivität, nur weil Menschen im Homeoffice sind.

Bis jetzt habe ich auch noch keine Studie, auch international noch keine Studie gesehen, die das evidenzbasiert wirklich nachgewiesen hat, dass das passiert. Und Vertrauen der Führungskräfte im Sinne ich will dich nicht kontrollieren, also wann bist du zu Hause wirklich am Bildschirm oder am Rechner und wann arbeitest du wirklich? Das ist ein ganz wichtiger Punkt. Und wenn wir jetzt noch mal an das Thema Bindung gehen, dann gibt es eigentlich drei Punkte, drei wichtige Faktoren, die laut der Forschung essentiell sind. Das erste Mitspracherecht, so nenne ich das jetzt mal, also Mitarbeitende, die ihren Arbeitsort selbst bestimmen dürfen, zeigen eine deutlich höhere Loyalität. Zweitens Führungskultur. Bindung in diesem Homeoffice Remote Kontext funktioniert nur über Ergebnisorientierung und nicht über Anwesenheitskontrolle. Das ist jetzt wieder dieses Ich überprüfe als Führungskraft. Und das dritte ist natürlich auch so was wie technische Umgebung, Support, Also wenn ich eine schlechte Ausstattung habe im Homeoffice oder aber auch keinen Anlaufpunkt habe, wo Menschen sind, die mir vielleicht helfen, das ist einer der absolut stärksten Frustrationsfaktoren und dann verlassen Menschen auch Unternehmen.

Thomas Kohler:
Gibt es da auch demografische Einblicke, dass man sagt, vielleicht tendenziell ältere Personen, die auch Kinder im Haus haben, dass die vielleicht auch ein Office machen, bevorzugen?

Hans-Heinz Wisotzky:
Also danach habe ich in den Studien jetzt nicht explizit geschaut. Ich könnte mir aber vorstellen, dass es natürlich insbesondere so bei jungen Familien und insbesondere auch bei Frauen, die heute leider, muss ich sagen, und das meine ich jetzt nicht despektierlich, immer noch diejenigen sind, die doch mehr zu Hause sind als Männer, dass die sich das sehr, sehr gut überlegen, zu welchem Arbeitgeber sie gehen, wenn sie eben keine Homeoffice Möglichkeit mehr haben, Weil diese Vereinbarkeit Familie und Beruf ist, glaube ich, sehr, sehr kritisch. Und das ist natürlich bei Menschen, ich sag mal, die so 50 sind oder so, wahrscheinlich nicht mehr so ein Thema. Und bei den ganz Jungen, die noch keine Familie haben wahrscheinlich auch nicht.

Thomas Kohler:
Ja, so mittendrin, so ab vielleicht Dreiig bis Mitte 40, so in dem Dreh.

Hans-Heinz Wisotzky:
Genau, das schätze ich auch so.

Thomas Kohler:
Okay. Was waren jetzt für dich die größten Erkenntnisse oder Überraschungen im Zuge des Schreibens deines Buches?

Hans-Heinz Wisotzky:
So eine richtige Überraschung habe ich jetzt eigentlich nicht gefunden, auch nicht bei der Recherche nach Tim, sondern mir war es eigentlich ein Anliegen, dass ich das alles mal zusammen mit der Johanna wirklich aufs Papier bringe, weil ich glaube, es bringt ja auch nichts, wenn du die einzelnen Journey Phasen rauspickst und versuchst, die richtig toll zu machen. Also du machst Pre Onboarding, jetzt World Class und danach lässt es abfallen, danach sagst okay, aus und Weiterbildung und so, Weiterentwicklung, ob Fachkarriere, Führungskarriere, da mache ich dann doch nur noch einmal im Jahr so ein Review Gespräch und bla, bleib nicht an den Menschen dran. Dann hast du zwar vorne deine Hausaufgaben gemacht, hast du vielleicht auch gut gemacht, aber Menschen sind ja nicht doof. Die merken ja dann auch, also guck mal, die haben sich 3 Monate Mühe gegeben und das war es jetzt und das spricht sich auch im Team rum. Ach, bei dir war es auch so, Ja gut, bei mir auch nicht gut. Das heißt, du musst dranbleiben. Und dieses Durchgängige, das ist ja das, also nichts von dem, was in dem Buch steht, ist ja schwer im eigentlichen intellektuellen Sinne. Was schwer ist, ist diese Leidenschaft aufzubringen, am Ball zu bleiben, immer dran zu bleiben an den Menschen und sich auch selber Termine in den Kalender zu schreiben.

Die sind nicht verhandelbar, sondern die machst du einfach dann oder so Themen. Das hat auch dann viel mit Mindset zu tun, gerade in der Führung. Du kannst morgens ins Büro kommen, strikt und schnell in dein Büro gehen, die Tür hinter dir zu machen und dann deinen Job machen. Du kannst aber auch die ersten 10 Minuten dafür nutzen, einfach mal Smalltalk mit den Menschen zu machen und in den Büros reingucken und Hallo sagen. Es ist immer deine Entscheidung, was du tust. Und am Ende des Tages geht es natürlich auch immer darum, was lebt das Unternehmen insgesamt an Kultur natürlich vor, weil wenn es ganz oben von der Unternehmensführung nicht gemacht wird, ist schon kein gutes Role Model. Und was aber ganz interessant ist, wenn man sich dann noch mal so Forschungsergebnisse anguckt, gerade beim Offboarding, das ist Doch, wenn ich dort viel Leidenschaft reinlege und viel Mühe, dass die Art und Weise, wie Menschen Unternehmen verlassen, also je besser du diesen Prozess steuerst, inklusive Alumni Programmen und so weiter, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen auch wieder zu dir zurückkommen. Machst du das nicht gut, kommen sie definitiv nie mehr zurück.

Aber wenn die Experience über die gesamte Journey gut war und du machst das Offboarding auch noch richtig gut, du bleibst dran an Menschen, Weißt du, wenn Menschen rausgehen und selbst nach zwei Jahren schickst du denen noch eine kleine Karte zum Geburtstag oder zu Weihnachten oder sagst einfach, hey, komm doch mal vorbei auf einen Kaffee, wie geht’s dir eigentlich? Unglaubliche Effekte.

Thomas Kohler:
Das kann man, glaube ich, auf zwei Dinge machen. Entweder es gibt halt Personen, Individuen, die einfach so sind und das eh machen. Und das zweite ist, man kann es halt auch in einem Framework abbilden und zu sagen, ich möchte zumindest mal das Leben und nehme es ernst und bau mir dafür ein System.

Hans-Heinz Wisotzky:
Ja, aber dann auch an der Stelle dann eben, da kann auch HR einen echten Beitrag leisten aus meiner Sicht. Wir suchen ja immer so Felder, wo HR einen guten Beitrag leisten kann, dass man da quasi wirklich Interaktionspunkte dem Hiring Manager oder Hiring Managerin in den Kalender reinschreibt, so im Sinne von Unterstützung. Hey, hast du mal dran gedacht, die Person ist doch vor einem halben Jahr weg, schreibt er doch mal eine nette Nachricht gerade über LinkedIn oder schick mal eine Karte oder mach dies oder jenes. Ist kein Rocket Science, es ist oft nur Disziplin und ein bisschen Leidenschaft.

Thomas Kohler:
Schönes Schlusswort, ich würde damit zu machen. Danke dir für deine Zeit. Jenseits. Das Buch gibt es auf Amazon und überall da, wo man Bücher kaufen kann, glaube ich, oder?

Hans-Heinz Wisotzky:
Ganz genau.

Thomas Kohler:
Super, wir werden es verlinken. Danke dir und schönes Wochenende.

Hans-Heinz Wisotzky:
Danke dir nochmal. Klasse Podcast, klasse Fragen, Wünsche dir alles Gute.