Stellenanzeigen durch ChatGPT finden mit Dominik Becker

Thomas Kohler:
Heutiger Gast Dominik Becker, Co-Founder von mana HR und Dominik, vielleicht bevor wir rein starten und über Geo-JGBT auch für Recruiting-Marketing und so weiter sprechen, würde ich gerne mal verstehen, wer bist du und was hat dich dazu bewegt auch zu gründen? Da ist immer jede Story im Hintergrund interessant.

Dominik Becker:
Ja, sehr sehr gerne. Als erstes freut mich, dass ich hier sein darf. Wer bin ich?

Ich bin der Dominik, ganz kurzer Abriss zum Persönlichen, aus Nürnberg, sehr sportbegeistert, junger Familienvater und bin in das Thema Gründen, wie bin ich da hingekommen? Also ich komme ursprünglich aus dem IT-Recruiting, war da in der Personalberatung knapp sieben Jahre lang relativ erfolgreich auch unterwegs und war sozusagen im gemachten Nest. Habe aber immer schon gemerkt, so irgendwie, ich glaube, bei jedem Personalberater denkt man sich mal, warum bin ich eigentlich angestellt?

Ich könnte es doch einfach selber machen und die ganze Provision selber einstreichen. Das war mal der ursprüngliche Gedanke. Dann hatte ich mich damit eben beschäftigt, hey, mache ich vielleicht eine eigene Personalberatung auf.

Habe dann aber in dieser Zeit, waren zwei sehr gute Freunde von mir, die kommen aus dem ganzen anderen Ecke, sind eher Techies, sage ich mal, die auch gesagt haben, sie wollen sich gerade mal ein bisschen den nächsten Schritt suchen. Und dann bin ich irgendwie durch die, weil der eine davon, der hat schon in ein paar Startups gearbeitet, die hochgezogen auf Siegel-Level-Ebenen etc., hat er mich da so ein bisschen angefixt. Und nachdem ich mit denen auch schon im Basketball-Team, also ich komme ursprünglich aus dem Basketball-Ecke, sportlich gesehen, dann haben die mich so ein bisschen angefixt und dann habe ich mir gedacht, okay, ich hatte eh sehr bescheidene Tools in meiner Recruiterzeit, wo ich mir immer gedacht habe, sag mal, geht das nicht besser?

Und so bin ich in das Thema Gründen bzw. dann auf die Edge-Attack-Seite gewechselt und muss auch ehrlich sagen, ich habe es noch keinen einzigen Tag bereut, das Ganze zu machen.

Thomas Kohler:
Da würde ich nochmal kurz Folgefragen stellen. Du hast ja gesagt, sehr erfolgreich in der Personalberatung. Was war das für dich, also der Erfolg?

Wie hast du den für dich gemessen und definiert? Weil in der Personalberatung gibt es ja oft auch viele Personen, die das alles vielleicht mal machen und dann nicht lange überleben. Sieben Jahre ist ja dort schon recht lang.

Vor allem, du hast ja gesagt, Provisionen auch selber einstreichen. Das klingt ja sehr stark nach Headhunting, oder? Dass man sagt, man hat seine Kunden oder seinen Kundenstamm, hat dann auch vielleicht irgendwann mal einen Kandidatenstamm, eine Nische oder einen Fokusbereich, Spezialisierung und dann kann man halt quasi auch sehr viel über Beziehung, über Netzwerk einfach regelmäßig placen, weil die Kunden haben ja dann immer wieder einen Bedarf.

Es gibt ja auch Fluktuationen. Ab und zu wechseln auch Ansprechpartner, aber wenn man theoretisch von gemachtem Nest spricht, würde ich mir das darunter vorstellen, dass man sagt, man hat halt so seine Kontaktbasis auf Kunden- und Kandidatenseite. Die wechseln immer wieder, kommen aber auch immer wieder auf den Markt und du bist dann auch ein Teil dieser Transaktionsstelle als Trusted Partner und so weiter.

So stelle ich mir das vor, aber vielleicht kannst du nochmal definieren, genau wie du das, wie das für dich damals war.

Dominik Becker:
Ja, also gemachtes Nest, das stimmt. Da habe ich jetzt noch gar nicht so drüber nachgedacht, wie man das eigentlich unterschiedlich definieren kann, weil ich habe ja nur meine Definition im Kopf. Also für mich war es so definitiv, also es war Personalberatung.

Das heißt, ich habe Direktvermittlung gemacht, habe eben da IT-Fachkräfte und Unternehmen, das war immer mein Schwerpunkt, zusammengebracht, habe das auch in zwei Firmen gemacht, erst bei einer englischen Boutique Agency und danach bei einem etwas größeren Konzern und hatte beide Male den Fall, dass ich quasi von Null gestartet bin. Das heißt, ich hatte keinerlei Kundenbasis, ich hatte keinerlei Kandidaten, beziehungsweise bei dem ersten, da war schon ein bisschen so ein Talentpool, sage ich mal da, ein bisschen, aber und wenn man sich das Ganze mal so ein Stück weit aufgebaut hat, dann ist das für mich sozusagen gemachtes Nest. Und was heißt Erfolg?

Ganz ehrlich, es geht darum, möglichst viele Placements zu machen und für mich war ein Erfolg, mein primär persönlicher Erfolg ist natürlich dann das Thema Gehalt, Geld verdienen, das ist ganz, ganz klar. Ich glaube, jeder, der in der Personaldienstleistung drin ist, macht es deswegen, um Geld zu verdienen, respektive warum dann viele sagen, hey, das ist natürlich mit viel Druck verbunden, das ist ein Verkaufsjob, wo du auch in der Regel ein relativ geringes Grundgehalt hast und einen hohen variablen Gehaltsanteil sozusagen und ich würde mal sagen, in den meisten Fällen und da, wo ich dann sage, hey, mein gemachtes Nest waren 60, teilweise sogar über 60 Prozent meines Gehaltes variabel, das heißt, das musste ich mir jedes Jahr aufs Neue verdienen, sage ich mal.

Thomas Kohler:
Das geht ja nur über, also wenn man das als gemachtes Nest auch sieht, über ein Asset, was man sich ja schon aufgebaut hat, oder?

Dominik Becker:
Ja, also das geht über ein Asset, das geht aber auch viel über Marktverständnis, also ich war jetzt nie so, dass ich gesagt habe, ich mache alles, sondern IT und dann auch da sehr, sehr spezifisch, also ich war zum Beispiel Linux Systemadministratoren und DevOps Engineers, das war so meine Nische. Ich habe dann auch manchmal ein bisschen in der Softwareentwicklung gemacht und da ist es natürlich, wenn du, ich bin jetzt kein Techie von Haus auf, aber ich habe mich da halt einfach reingefuchst, ist auch eine sehr, sehr spannende Welt und ich glaube, wenn du dann wirklich ein gewisses Verständnis dafür hast und natürlich dann auch da, für mich waren immer das A und O, die Kandidatenbasis, das ist natürlich je nachdem Marktschwankungen, jetzt aktuell dreht sich ja wieder so ein bisschen der Markt, aber für mich war es ein guter Kandidat und wenn ich die drin habe und die merken, hey, ich habe wirklich das Beste für die im Sinne, sage ich mal, und nicht nur irgendwie die irgendwo reinzudrücken und hauptsache ich kriege meine Provision, da merken die das auch, dann empfehlen die dich auch weiter etc. Und das ist dieses Netzwerk, was du angesprochen hast und natürlich dazu kommt dann über die Zeit, dass du auch Kundenbeziehungen hast, wo du sagst, hey, die vertrauen dir, die geben dir vielleicht auch mal eine Exclusivity oder so, also das heißt eine Exklusivität, dass die nur erstmal mit dir arbeiten, dass die einfach wissen, okay, wenn der Dominik sozusagen mit mir arbeitet, der kennt uns auch wirklich, der besetzt die Stelle auch wirklich qualitativ gut und das ist natürlich dann, irgendwann kommst du zu einem Punkt, du musst natürlich schon auch arbeiten, also es ist nicht der SARS-Weg, irgendwann lehne ich mich zurück und es läuft von selbst, also du musst schon arbeiten, aber im Vergleich zu dem, was ich am Anfang gearbeitet habe, wo ich sage, okay, mit einer 40-Stunden-Woche bin ich da eigentlich dann ganz gut hingekommen und habe da wirklich sehr, sehr gut das Geld verdient und deswegen, das war für mich Erfolg bzw. dieses gemachte Nest, wo es dann aber für mich auch der Weg war, okay, will ich das jetzt bis Ende der Tage machen und war dann zuletzt auch im Konzern, wo es dann hätte die klassische Konzernkarriere gegeben, aber für mich war ganz schnell klar, also Konzern, ich war da relativ lang dann drin, ich glaube, das waren viereinhalb Jahre, aber Konzern ist nicht meine Welt. Das ist eine persönliche Entscheidung und dementsprechend war ich dann vor diesen Scheideweg, wo ich sage, okay, ich könnte das jetzt bis ins Ende der Tage machen, aber das würde mich persönlich einfach nicht erfüllen.

Thomas Kohler:
Ich wünsche jedem, der für sich so sein Weg findet und klar entscheiden kann, was möchte ich und was kann ich auch und was aber auch nicht, weil viele finden es nie heraus, das ist schade. Manchmal hat man halt einfach Pech, dass es vielleicht auch nie kommt, aber manchmal probiert man vielleicht auch zu wenig aus und ist dann auch zu wenig mutig, um einfach dann gewisse Grundsatzentscheidungen zu treffen, was ich zum Beispiel sehr mutig finde auch, dass du sagst, nein, ich spezialisiere mich nur auf Linux und DevOps und habe dadurch aber einen Vorteil gegenüber allen anderen, die das nicht machen und dadurch wahrscheinlich höhere Vertrauenslevel, Geschwindigkeiten, Qualitätsansprüche bzw. kann auch anders Qualität einschätzen, einfach nur durch diese Spezialisierung und das Einzige, was gegeben sein muss, ist ein gewisses Volumen, was auf diesen Jogs drauf ist am Marktbedarf und wenn das gegeben ist, dann ist ja das schon mal super stark und wenn das quasi jetzt du als Einzelperson für dich so gut nutzen kannst, hast du ja dadurch nochmal riesen Vertrauen auf Kandidatenkundenseite und das bleibt ja, das sind ja Menschen, die werden ja auch in anderen Organisationen sein und da wird man halt dann auch weiterempfohlen, finde ich sehr stark.

Und wie bist du dann aber von dem zum Gründen von einer HR-Tech-Firma gekommen? Das ist ja jetzt noch nicht so naheliegend, wo man jetzt sagt, okay und jetzt mache ich das.

Dominik Becker:
Ja, also wie gesagt, für mich war das so, dass ich mir dann auch angeschaut habe damals, als ich eben mit meinen jetzigen sozusagen Unternehmenspartnern im Austausch war, die mich eben dieses ganze Start-up, wo ich gesagt habe, hey, das reizt mich total, so ein eigenes Unternehmen gründen, das war einfach, ich bin jemand, wenn es mir zu routinemäßig wird, dann wird es vielleicht auch irgendwann mal schnell langweilig, sage ich mal so und dann war das so ein bisschen gebannt und wie gesagt, was ich auch in meiner Zeit, ich hatte wirklich echt beschissene Tools zur Hand, also die waren so schlecht, dass ich trotz Tools und das war in Konzernebene, also es ist nichts, dass man sagt, oh, kleines Unternehmen, das hat ja kein Geld dafür, dass ich wirklich teilweise wieder Excel genutzt habe, weil das einfach effizienter für mich war, wo ich mir schon immer dachte, boah, das kann es doch irgendwie nicht sein und zudem war es auch damals so, das war schon immer so, dass ich, wenn ich das Thema Recruiting anschaue, eine sehr, sehr starke Marketingbrille aufhabe und sehr, sehr viele Marketingprinzipien, die mich erfolgreich gemacht haben, wenn ich die sozusagen auf mich, auf mein Recruiting angewandt habe, wo ich gemerkt habe, hey, in den Tools ist da viel zu wenig drin, beziehungsweise das ist halt eigentlich gar nicht beachtet, da geht es immer nur um das Prozessuale, sage ich mal im Hintergrund und das waren einfach so viele Punkte, wo ich mir dachte, hey, es braucht jetzt sicherlich nicht noch eine weitere Recruitingsoftware, weil der Markt ist übersät von solchen, war es auch damals schon, war es auch 2019 schon, aber ich glaube, es braucht ein paar Tools, die eben das so sehen und umsetzen und den Unternehmern erleichtern, wie wir das eben jetzt dann auch gemacht haben und das war einfach so der Kurz und dann bin ich auch so ein Mensch, wo ich sage, jo, ich habe eigentlich nichts zu verlieren, gerade wenn man in so einem privilegierten Land wie Deutschland lebt, wo man sagt, hey, wenn es schief geht, ich kann immer wieder zurück in die Personalberatung, deshalb habe ich auch in der Personalberatung selbst gute Kontakte gehabt, also das habe ich nie verbrannte Erde hinterlassen oder sonstiges, wo ich sage, hey, probiere es, weil ich glaube, ich würde es bereuen, wenn ich es nicht tun würde.

Thomas Kohler:
Okay und was macht jetzt mana HR genau?

Dominik Becker:
mana HR ist eine Software für Recruiting und Talent Acquisition, deswegen, also nicht nur das reine RTS, das Bewerbermanagementsystem, weil ich brauche heutzutage einfach deutlich mehr, um die richtigen Mitarbeitenden zu finden, da sind sehr, sehr viele Personalmarketing-Sachen, wie ein Karriere-Seite-Kontenmanagementsystem, wo ich eben Vorlagen habe, wo ich ganz easy, auch als Nicht-Techie, mir das Ganze machen kann, diese ganze Reise durchzubegleiten, die Stellenanzeigen zu streuen überall, wo ich es brauche, kostenlose Reichweite, vollautomatisierte Social-Media-Werbeanzeigen für meine Stellenanzeigen, sehr, sehr umfassende Analytics und das geht dann hin bis zum Thema Talentpooling, das heißt mit den Talenten, mit denen ich schon Kontakt habe, wo ich jetzt gerade eben nichts habe, mit denen sehr, sehr einfach in Kontakt zu bleiben bis hin zum Onboarding, das heißt, da gibt es dann auch ja nochmal gewisse Tasks von, bitte, liebe IT, lege den Account an, dass es am ersten Arbeitstag alles bereit ist und er nicht an dem leeren Schreibtisch sitzt etc.

Teamkollege XY holt den am ersten Tag von unten an der Pforte ab oder dergleichen und diesen ganzen Lifecycle sozusagen, da unterstützt Manage in allen Bereichen.

Thomas Kohler:
Und im Vorgespräch haben wir nochmal kurz über ein spezifisches Thema gesprochen, zum Beispiel GEO, also Suchmaschinenoptimierung für Stellenanzeigen, aber jetzt auch für die ganzen neuen Suchmaschinen wie GPD, Proglexity, wie sie alle heißen. Da habt ihr ja im Grunde genommen auch ganz spezifische Tools, Features entwickelt, dass man darüber auch Jobanzeigen leichter findet oder die dahingehend optimieren kann. Wie funktioniert das?

Dominik Becker:
Ja, also grundsätzlich das Thema, ich würde nochmal kurz ausführen, weil ich glaube, da wird das ein bisschen einfacher greifbar. Also viele haben vielleicht schon das Thema GEO, also Generative Engine Optimization. Manchmal wird es auch AEO, Answer Engine Optimization.

Das ist für mich sogar tatsächlich der bessere Begriff, weil es gibt halt durch die KI einen generellen Shift in dem, wie Sachen funktionieren im Internet, sage ich mal. Es gibt diese ganz klassische SEO, also Suchmaschinenoptimierung. Ich denke, das haben viele auch schon mal gehört, auch viele im HR.

Und das hat sich jetzt einfach weiterentwickelt, weil bei SEO ist es so, da habe ich ja den Content für den Endnutzer, also für den Menschen, der am PC sitzt und irgendwas sucht, optimiert, dass diese, ich nehme jetzt mal ein Beispiel Stellenanzeigen oder auch Texte auf Karriereseiten, dass die für den Menschen wirklich super ansprechend sind. Da hat man auch viel mit Animationen und so weiter gemacht, dass das einfach, sage ich mal, wirklich für den Menschen sehr interessant ist. Jetzt haben wir durch KI den Shift, dass sehr, sehr viele Leute nicht mehr in Google gehen und sagen, ich suche einen Job Buchhalter München zum Beispiel, sondern die sprechen halt mit dem Chat-GPT oder mit dem Gemini oder welches KI-Chat-Tool sie da auch immer nutzen und sagen, hey, ich suche gerade einen Job Buchhalter in München, such mir mal die passenden Jobs raus oder was sind die besten Jobs für mich. Und das ist der große Unterschied.

Und da gibt es ja auch mittlerweile schon Statistiken, dass da glaube ich ein Drittel der Leute eben schon über die Jobsuche jetzt schon über die KI-Chats machen und das wird einfach immer und immer mehr zunehmen. Und da ist es ja so, dass ja da nicht mehr ich losgehe und alle Stellenanzeigen durchforstete eine Karriereseite, sondern dass sozusagen der Agent von Chat-GPT, Gemini, wie auch immer, das für mich im Internet macht. Und das ist der, ja.

Thomas Kohler:
Also danke für den Kontext. Da würde mich jetzt genau interessieren, was sind so die Top 3 Dinge, worauf ein Agent achtet in der Stellenanzeige? Angenommen, ich suche jetzt wirklich eine Accounting Buchhalterrolle in München von mir aus.

Was braucht denn der Agent idealerweise an Kontextwissen, dass man auch richtig promptet, aber gleichzeitig was brauchen auch so eine Stellenanzeige oder eine Karriereseite, damit man dann auch, sagen wir mal die Top 3 Dinge, die man machen sollte, einfach richtig macht?

Dominik Becker:
Ja, also da muss man sagen, wenn man seine Stellenanzeigen, Karriereseite, egal was man machen möchte, für die KI oder für Geo optimieren möchte, da gibt es für mich immer zwei Disziplinen. Es gibt einmal die technischen Maßnahmen und es gibt einmal die Content-Maßnahmen, also die Inhalt-Maßnahmen. Ich mache es mal bei den technischen Maßnahmen, gehe ich mal ganz kurz drüber, ich weiß nicht, wie viele ITler jetzt hier zuhören, ansonsten kann es ein bisschen zu technisch werden.

Da gibt es solche Sachen wie Robot-TXT-Files, das heißt, dass du hinterlegst auf deiner Webseite, dass du erst mal diesen Agenten, diesen Robots-Zugriff auf deine Seite legst, weil wenn das schon mal nicht da ist, geht Chet Chibti hin, versucht deine Seite zu öffnen, wird blockiert sozusagen, wird nicht reingelassen, dann ist das Ganze schon mal akbar, da wird deine Stellenanzeige nicht gefunden. Das ist schon mal das erste Wichtigste. Dann gibt es da Schema-Markups zum Beispiel, das heißt, das sind einfach technische Orientierungshilfen, ganz einfach gesprochen, dass die genau verstehen, hey, was ist jetzt auf dieser Seite, wer ist der Herausgeber, da gibt es so ein paar Sachen, die man das sozusagen signalisieren kann und einfach mehr Kontext geben kann und der Kontext, der ist halt so optimiert, dass das diese Suchmaschinen bzw. die KI-Agenten einfach sehr, sehr gut verstehen. Diese JSON-LD-Files, das Ganze, das ist auch schon zu SEO-Zeiten, also es ist jetzt nichts Neues, aber das hilft einfach, um das Ganze da einzuordnen.

Und dann gibt es viele Sachen, dass diese Chet-Agents, also nehmen wir mal Chet Chibti, weil das heutzutage sehr, sehr viel genutzt wird, die können sehr, sehr viel, die können auch komplexe Webseiten analysieren, aber die sind faul bzw. die werden von den Anbietern auch ein Stück weit faul gemacht, weil man weiß ja auch, je komplexer das ist, desto mehr Tokens werden verbrannt, desto mehr Rechenleistung braucht das Ganze und das wollen natürlich auch die Anbieter nicht, dass das sozusagen einfach unnötig in Anführungsstrichen verbrannt ist und deswegen müssen da auch die Inhalte so gut es geht aufbereitet sein. Das heißt, da zum Beispiel auch Bilder, die können ein Bild analysieren, aber wollen die nicht machen, deswegen sollte man so Alt-Texte, also ich nenne es mal Beschreibungstexte für ein Bild dann hinterlegen.

Das sind einfach so ein paar technische Sachen, dass zum Beispiel auch plain HTML, also einfaches HTML für die einfacher auszulesen ist, als JavaScript-Anwendungen, die mit gewissen Mechanismen, Lazy-Loading etc. funktionieren. Also da gibt es eine Menge, die man auf technischer Seite machen kann.

Für ChatGPT speziell ist es auch nochmal ganz gutes Thema Bing. Also Bing ist eine Suchmaschine, die irgendwie jetzt sich nicht so gegen Google durchsetzen können, aber das gehört zu Microsoft und wir wissen auch ChatGPT, Microsoft, da gibt es eine Verbindung. Dementsprechend kann man da auch die Bing Webmaster-Tools, da kann man seine Webseite sozusagen einreichen und da zu prüfen, wird die gescheit indexiert, weil das einfach die Grundlage eben zum Beispiel für Copilot ist, für ChatGPT.

Also das sind zumal die technischen Maßnahmen. Das kann man jetzt nur machen, wenn man ein ITler ist oder da braucht man zumindest ein Marketing- oder IT-Team intern. Was man als HRler beziehungsweise als normaler Nicht-Techie ganz gut machen kann, sind die technischen Inhalte.

Und da ist es eben wichtig, dass man hier drauf gehen muss, dass diese Suchmaschinen sehr, sehr gerne Sachen mögen, wie dieses FAQ-Style, also kurze Frage, knackige Antwort, ohne viel Fluff drumherum. Ich kann da mal ein Beispiel geben, vielleicht, um das ein bisschen konkreter zu machen, wenn ich über Benefits spreche, egal ob jetzt auf der Karriere-Seite, auf der Stellanzeige, dass ich da nicht sage, heutzutage ist eine Gesundheit, körperliche Fitness sehr, sehr wichtig, damit mehr Performance am Arbeitsplatz zu liefern. Deswegen geben wir Zuschüsse zu einem Fitnessstudio.

Das wäre also mal eher so dieses Hey-Feel-Good-mäßige auf einer Karriere-Seite, wie man es früher vielleicht gemacht hat. Das will die KI gar nicht lesen, weil das ist viel zu viel Text drumherum, bis sie zum Kern der Sache kommt, zur Antwort, dass man eben versagt, welche Benefits hast du, Fitnessstudio-Zuschuss, bumm, fertig. Das ist mal so ein Beispiel, dass man einfach merkt, okay, ich mache das jetzt nicht mehr für den Menschen, sondern wirklich für die KI-Agenten und die müssen es einfach sehr, sehr schnell sozusagen herausfinden, um eben nicht diese…

Thomas Kohler:
Ja, weil sie vielleicht sogar in der Bullet-Point-Struktur oder…

Dominik Becker:
Genau. Das ist ein weiterer Punkt, dass Fleece-Text ist okay, aber viel, viel besser sind Bullet-Points oder Tabellen. Also das ist was, was diese KI-Agenten sehr, sehr gerne mögen, dass sie das einfach, diese Daten effizienter verarbeiten können.

Also da immer, wie gesagt, Effizienz ist das A und O. Das ist auf jeden Fall eine Sache, was man auch sehr, sehr gut machen kann, die auch sehr, sehr gut mögen, ist wirklich klassische FAQ-Sektionen, vielleicht auch unten bei den Stellenanzeigen oder auch auf der KI-Seite. Wie kann ich mich bewerben?

Kurze Antwort etc. Solche Geschichten. Das ist einfach sehr, sehr gut und das Schöne ist, man kann ja auch natürlich die KI zum Reverse-Engineeren benutzen.

Das ist, glaube ich, mal der allereinfachste Einstiegstipp, dass ich sage, hey, hier ist meine Stellenanzeige. Was kann ich mit der machen, dass sie in Geo besser gerankt wird oder von deinen Agenten sozusagen besser verarbeitet werden kann? Und dann kriege ich eigentlich schon die Antworten und das ist dann auch wirklich tagesaktuell, weil da verändert sich natürlich immer ein Stück weit was.

Es gibt auch den Trend, dass man zu LLM-TXT-Files, also nicht nur diese Robots, sondern dass man auch in LLM so eine Struktur gibt. Das ist noch nicht offiziell bestätigt. Also da gibt es sehr, sehr viel, was sich da entwickelt und dementsprechend eigentlich immer punktuell, immer nur Reverse-Engineeren. Dann hast du eigentlich den …

Dominik Becker:
Ich verfolge diese Thematik sehr, sehr viel, weil wir natürlich auch bei uns im Unternehmen intern viel mit Geo machen. Dementsprechend, ich bin bei Substack da sehr, sehr aktiv, als auch bei YouTube. Das sind zum einen zwei Wissenskanäle und ansonsten Reverse-Engineering, weil da bist du wirklich am Zahn der Zeit dran und hast wirklich den besten Berater, den du dir früher sonst für viel Geld hast einkaufen müssen, in deinem KI-Chat-Window deiner Wahl eigentlich direkt mit dabei.

Thomas Kohler:
Und wo denkst du, entwickelt sich das Thema Geo IEO hin im Recruiting? Was meinst du mit genau, wo es sich hin entwickelt? Also angenommen, also genau, Kontext zu der Frage wäre, was jetzt heute möglich ist und was vor einem Jahr oder zwei Jahren möglich war, das sind ja schon wirkliche Welten.

Wenn man jetzt angenommen, man nimmt nur eine lineare Entwicklung, nicht mal eine exponentielle Entwicklung. Wie würde das vielleicht in ein, zwei, drei Jahren weitergehen, wie Unternehmen Mitarbeiter finden, aber auch Kandidaten, Jobs?

Dominik Becker:
Also ich glaube, wo sich das ganze Thema KI und diese ganze Experience, sage ich mal, wie man mit so einem, ich meine, wir hatten ja jetzt Clawbot, OpenClaw, wie auch immer das heißt, also da merkt man schon, wo das generelle Thema hingeht. Das heißt, irgendwo in der Zukunft fällt mir jetzt wirklich schwierig, in zwei oder drei Jahren voraus zu schauen, weil, keine Ahnung, da sieht die Welt, glaube ich, komplett anders aus. Aber ich glaube, es wird immer mehr dazu gehen, dass wir alles nur noch über Voice eingeben.

Das ist mal der allererste Schritt, den schon relativ absehbar ist. Also ich persönlich arbeite auch nur noch über Voice mit meinen Agents oder mit meinen KI-Chats. Das heißt, dass ich gar nicht mehr schreibe, sondern wirklich nur noch was eingebe.

Ein wichtiger anderer Kontext ist, dass man ja auch merkt, wenn man Chat-GPT etc. länger nutzt, das baut ja Wissen über einen selbst auf, sogenannten Kontext etc., dass es dann schon weiß, zum Beispiel automatisch, ich habe ein kleines Kind, weil ich habe vor zwei Monaten mal gegoogelt, hey, meine Tochter ist, keine Ahnung was, xy Jahre alt, hat dieses Ding. Das heißt, das wird vielleicht bei einer Jobsuche schon automatisch mit berücksichtigt bei so einem Ranking, dass zum Beispiel, hey, die haben viele Benefits, die haben, keine Ahnung was, betriebseigenen Kindergarten, wird diese Stellanzeige schon mal sehr, sehr weiter oben.

Also es wird immer und immer individueller, das Ganze. Und dementsprechend, glaube ich, werden auch, das ist meine These, auch so was wie Karriere-Seiten im klassischen Sinne, also dass man das wirklich für Nutzer aufbereitet, eigentlich komplett verschwinden. Das wird wirklich nur noch die Daten bestmöglich für die KI, sage ich mal, aufzubereiten.

Wie das dann genau aussehen wird, ob das wirklich nur noch über irgendwelche TXT-Files und sonstige Geschichten geht. Gibt es überhaupt noch diese Oberflächen oder greift man nur noch auf sozusagen das Backend von Webseiten zu. Das wird man alles mal sehen.

Da gibt es ja, wie gesagt, auch schon einige Entwicklungen in letzter Zeit, auch wie jetzt Google sozusagen diese Seitenstrukturen vorgibt, was man da machen sollte, um da eben bestmöglich gerankt zu werden. Also da wird sich wahnsinnig viel weiterentwickeln. Wo es dann mal wirklich hingeht, ob ich es dann wirklich auch mit irgendwelchen Google Glasses etc.

mir da nur noch einen Unternehmensrundgang anschaue. Keine Ahnung, das wird man mal sehen. Aber ich glaube, das ist mal so ein kleiner erster Ausblick, dass das einfach immer und immer weniger Schnittpunkte zwischen den Menschen und dass einfach die KI und KI-Agenten einfach immer mehr untereinander ausmachen und die dann einfach nur noch quasi das Endergebnis präsentieren.

Thomas Kohler:
Dominik, danke dir für die Episode. Wir sind schon am Ende angelangt. Das war sehr, sehr hilfreich, sehr klar, sehr konkret.

Aber auch einige neue Sachen gelernt. Danke dir und bis bald.

Dominik Becker:
Bis bald. Danke dir, Thomas, dass ich da sein durfte.