People Follow People – Erfolgreiches Employer Branding in der Praxis mit Alexandra Meier

Thomas Kohler
Heutiger Gast Alexandra Meier, Manager Talent Acquisition und Employer Branding von der Proalpha Unternehmensgruppe. Ich freue mich schon, ihr habt auch einen Employer Branding Award gewonnen und das wird auch das Thema heute sein. Wir gehen mal alles rund ums Employer Branding an.

Bevor wir rein starten, vielleicht kannst du dich noch mal in deinen Voten kurz vorstellen und uns ein Kontext zu deiner Person geben.

Alexandra Meier
Danke, Thomas, auch für die Einladung, aber sehr gern. Ich bin jetzt in meinem dritten Jahr bei Proalpha in meiner Funktion und leite das Talent Acquisition und Employer Branding Team der Unternehmensgruppe. Die Proalpha hat ja mehrere Gruppenunternehmen, die in diese Unternehmensgruppe reinfallen und ich mit meinem Team mache das Shared Service für Recruiting Prozesse und auch alles rund um Employer Branding Kommunikation.

Zuvor habe ich diese Funktion in ähnlicher Weise schon bei einer Unternehmensberatung gemacht. Dort habe ich auch eine Marketingabteilung aufgebaut und meine ganz berufliche Ursprung liegt im Bereich der PR-Kommunikation. Also Kommunikation und der Austausch mit Menschen zu unterschiedlichen Themen begleitet mich mein ganzes berufliches Leben.

Thomas Kohler
Sehr schön, dann passt ja Employer Branding super zu deinem Werdegang auch noch mal im Recruiting. Ich hätte mal einstiegsmäßig gleich eine Frage strukturell. Ich sehe am Markt drei Strukturen, wo Employer Branding angesiedelt werden kann.

Das ist A, im Recruiting, B, unter Marketing und C, sogar noch mal unter interner Kommunikation. Wie siehst du das und was ist deine Meinung dazu?

Alexandra Meier
Das ist eine wahnsinnig gute Frage. Ich glaube, am Ende des Tages vereint es unterschiedliche Aspekte und Organisationen. Man kann sich jetzt wirklich überlegen, wo man es hinhängt.

Es wird nicht 100 Prozent richtig sein, weil es am Ende ein Projektteam aus allen Disziplinen ist. Und da, wo die meisten Disziplinen aufgehangen sind, da wird es einfach am Ende auch hinhängen. Auch hier glaube ich, dass es viel damit zu tun hat, wie eine Organisationsstruktur im Silo-Denken unterwegs ist.

Also wie stark die Abteilungen auch für sich und in sich arbeiten oder wie weit man geöffnet ist. Das hat auch sehr viel damit zu tun, wie erfolgreich Employer Branding auch gemacht werden kann und laufen kann.

Thomas Kohler
Ich glaube, ein Thema, was auch noch wichtig ist, das würde ich jetzt einfach ergänzen, ist, welche Person vielleicht auch am meisten dafür brennt und auch am meisten Initiative dadurch zeigt. Und ich glaube, wenn man so jemanden hat wie dich, der Marketing und Recruiting schon vereint, dann ist es oft vielleicht auch noch mal ein No-Brainer zu sagen, da macht es am meisten Sinn. Aber das ist, glaube ich, auch noch wichtig.

Aber du hast vollkommen recht. Da, wo die meisten Personen sind und der meiste Zug dann vielleicht auch herrscht, ist sicher ein Riesenvorteil. Vor allem ist es ja auch schwierig, weil man jetzt auf Ressourcen zugreifen muss durch Employer Branding-Initiativen, die dann vor allem sehr stark von einem anderen Team oder einer anderen Abteilung weggehen.

Das ist ja immer ein schwieriger Kampf. Man sieht ja Headcount-Planning oder Employer Branding. Das sind ja so immer nette Themen.

Wo ist was angesiedelt und wer treibt und wer blockt, wer ist gut abgeholt oder auch nicht und wie ist es geplant. Wie kam es dazu, dass ihr einen Employer Branding Award, ich glaube, letztes Jahr war das, 2025, gewonnen habt?

Alexandra Meier
Ja. Und zwar habe ich den als Person gewonnen, als Employer Brand Manager of the Year von der Deutschen Employer Branding Akademie, der DEBA. Und das ging einher mit einer Bewerbung.

Und die Siegerin aus dem Vorjahr, die Christina Pahlmann, hat lange auf mich eingewirkt. Wir haben eine sehr gute Verbindung. Und da waren so viele Bewerbungen und man musste ganz viele Fragen auch beantworten.

Jetzt nicht nur, wie man Employer Branding sieht oder was es so fachlich ist, sondern auch ganz pragmatisch. Wie würde ich es meiner Oma erklären? Welcher Song beschreibt meine eigene Employer Branding Reise?

Also da war wirklich sehr vieles dabei. Und als ich dann aus die Shortlist gekommen bin, war ich schon super, super happy. Damit habe ich nicht gerechnet.

Ich bin ja noch sehr relativ neu im Bereich People and Culture unterwegs, auch im Employer Branding unterwegs. Und da waren Personen mit in der Shortlist, die schon seit über zehn oder mehr als fünf, sechs Jahren da, auch auf LinkedIn sehr aktiv sind, sehr öffentlich ihre Meinung dazu äußern. Und dass ich auch einen Jury Award gewonnen habe.

Also hätte man mich vorher gefragt, ich hätte, glaube ich, all mein Geld dagegen verwettet, weil ich schon so happy war mit der Nominierung. Aber es ist für mich persönlich, aber am Ende natürlich auch für das, was ich professionell tue mit Proalpha, eine riesen Wertschätzung.

Thomas Kohler
Ja, gleich Folgefrage. Wie würdest du deine Oma Employer Branding erklären?

Alexandra Meier
Und zwar, ich bin mit meinem Team dafür zuständig, dass ich jeden, der interessiert ist, zu wissen, wie es ist, bei uns zu arbeiten, das genauso erklären kann und Lust mache, Teil des Teams zu werden.

Thomas Kohler
Das ist sehr verständlich und simpel.

Alexandra Meier
Genau.

Thomas Kohler
Und was sind dann bei euch die Mechaniken oder was ist das Setup, damit Employer Branding bei euch jetzt auch funktioniert oder so aufgestellt ist?

Alexandra Meier
Auf der einen Seite ein Verständnis auch aus der Geschäftsführung her oder von Nina. Nina Kierl, sie ist ja auch schon bei dir im Podcast gewesen, dass Employer Branding heutzutage unerlässlich ist. Wir brauchen Faktoren, um uns zu differenzieren.

Wir müssen Geschichten erzählen. Wir müssen unsere Mitarbeitenden einbinden. Und das ist nichts, was man sich auf dem Blatt Papier aufmalt, sondern was authentisch und live sein muss.

Und das, was uns geholfen hat, ist einfach auch, dass wir die Möglichkeit hatten, Konzept zu erarbeiten, was ganz viele Stimmen auch von innen trägt, in unterschiedlichen Diskussionsgruppen, dass wir die Möglichkeit hatten, das Ganze visuell mit einem Video und auch mit Bildern zu begleiten und am Ende, als die Website im letzten Jahr rausgegangen ist, auch wirklich ein authentisches Bild davon zu zeichnen, was Proalpha ist. Unser Leitspruch ist ja Proalpha, Pro You.

If you want to be pro, dare to be contra. Und das ist ein sehr starkes Statement, was sehr vielseitig sein kann. Und für mich ist es aber genau das.

Wir müssen nicht nur als in der heutigen Arbeitswelt, sondern auch als Arbeitgeber mutig sein und genau das einfordern. Denn 0815 kann jeder. Jeder hat den berühmten Obstkorb.

Jeder hat das Wasser, wenn er im Büro ist. Das sind nicht die Differenzierungsmerkmale, die uns ausmachen, sondern die Art und Weise, wie man zusammenarbeitet, wie man Mitarbeiter enabelt, das Beste aus sich rauszuholen, bei gleichzeitig natürlich der Wirtschaftlichkeit, die ein Unternehmen braucht und die Balance zu halten zwischen, ich bin individuell und kann mich weiterentwickeln und ich habe aber einen großen Teil am Unternehmenserfolg.

Und ich glaube, das macht ProAlpha im Employer Branding Setup so erfolgreich.

Thomas Kohler
Und was hältst du zum Beispiel von so einem Konzept vom Corporate Influencing, dass man auch den Mitarbeitern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, es gibt übergeordnet natürlich ein Framework und dann aber die Autonomie sich quasi dort zu entfalten. Hast du sowas schon mal ausprobiert oder denkst du an sowas?

Alexandra Meier
Daran denken wir natürlich auch. Diese Konzepte sind ja nicht neu. Ich finde, die sind voll richtig und wichtig, denn nichts ist stärker als jemand, der erzählt, ich arbeite super gerne hier, komm in mein Team.

People follow people ist der älteste Spruch, glaube ich, im HR, den man sich vorstellen kann und der immer noch eine große Strahlkraft hat. Und von dort her sind die Programme, je nachdem wie sie benannt werden, wie das Setup ist und wie sie aufgesetzt werden, völlig wichtig und richtig im Rahmen von Employer Branding, aber auch Talent Acquisition, weil das sind, wie wir an vielen Beispielen auch bei LinkedIn sehen, sehr große Hebel für qualitative Bewerbung, für schnelle Prozesse und für einfach gutes Hiring.

Thomas Kohler
Ja, man braucht ja oft, bevor man eine Bindung oder eine Meinung mit einer Brand aufbaut, ja verschiedene Touchpoints, die man ja gar nicht messen kann, auf die man gar nicht oft eingehen kann, aber die sind ja trotzdem da. Also ob jetzt jemand darüber redet oder ob man sie irgendwo sieht oder hört, egal in welchem Punkt der Journey, das ist schon wichtig. Darauf kann man vielleicht nochmal eingehen auf die Touchpoints, die so ein Kandidat hat und wie man das vielleicht auch positiv beeinflussen kann.

Vorher würde mich nochmal interessieren, ihr habt ja glaube ich auch ein Netzwerk für Frauen in der gesamten Gruppe intern und ihr habt ja auch mehrere Firmen in der Gruppe und ich glaube der ganze Tech, IT Service und auch Software Bereich, der ist ja rein historisch betrachtet ja auch sehr stark männerdominiert. Also da gibt es ja vor allem im Engineering oder auch im Vertrieb eher wahrscheinlich männliche, eine männliche Dichte an Mitarbeitern. Gleicht ihr das dadurch aus oder möchtet ihr dadurch eine ganz, eine Supportgruppe beeinflussen oder was ist da so der Zweck und was sind so die, der Nutzen daraus.

Alexandra Meier
Ja, also du hast es schon ganz richtig gesagt. Im IT-Bereich ist so eine klassische, ein klassischer Mix aus 70 Prozent männlichen Mitarbeitern, 30 Prozent weiblichen Mitarbeitern. Wer sich diverser noch dazu fühlt, das bewegt sich im sehr kleinen minimalen Prozentrahmen und so ist es bei Proalpha am Ende auch.

Und die weiblichen Führungskräfte im Leadership Team haben sich ja vor zwei Jahren zusammengetan, um Empower her zu gründen. Das ist eben für weibliche Führungskräfte innerhalb der gesamten Gruppe, auch international denkend da und es geht darum, einfach nochmal ja so ein Allyship und Mentoring eher in den Gedanken zu geben, um sich auszutauschen, um zu gucken, bei welchen Themen können wir gemeinsam wachsen, wo im Bereich von Führung haben wir mit unserer weiblichen Identität auch ja unsere eigene, unseren eigenen Value und was können wir daraus mitnehmen und auch weitergeben tatsächlicherweise. Also es ist jetzt nicht, dass wir eine Zielquote haben wie einige DAX Unternehmen oder so, aber wir wollen natürlich gucken, dass wir die besten Mitarbeitenden einstellen, auf der einen Seite entwickeln, auf der anderen und das sozusagen für eine sehr, sag mal, kleine Zielgruppe innerhalb der Proalpha nochmal so als eigenes Programm oder als Mentoring-Angebot. Und das wird sehr gut angenommen.

Wir sind über 35 Personen. Wir tauschen uns zu sehr unterschiedlichen Themen aus. Wir machen das remote.

Wir haben uns in live schon getroffen. Wir haben externe Speaker, haben aber auch aus der Gruppe unterschiedliche Speaker, die uns mit Themen Impulse reingeben und das ist sehr schön zu sehen, wie das ineinander greift und das macht sehr viel Spaß, Teil dieser Gruppe auch zu sein.

Thomas Kohler
Gibt es auch zum Beispiel andere Netzwerke, die ihr intern habt, die sich so austauschen zu verschiedenen Themen oder ist es jetzt vor allem erstmal ein erster Aufschlag gewesen mit dem Netzwerk für Frauen in der gesamten Gruppe?

Alexandra Meier
Also innerhalb der Proalpha gibt es sehr viele andere Netzwerke auf jeden Fall. Ich selbst bin zum Beispiel noch Teil des Diversity-Komitees. Wir sind auch Unterzeichner der Charta der Vielfalt natürlich und man profitiert davon natürlich und es gibt jetzt kein Muss im Sinne von wir stellen uns alle einander vor oder nehmen an Treffen teil, aber dadurch, dass wir eben, wir sind zwar groß mit über 2200 Mitarbeitern, aber auf der einen Seite irgendwie auch sehr klein, so dass man in unterschiedlichen Nutzergruppen auch aktiv ist und dann fügt sich das so ein bisschen von allein.

Thomas Kohler
Ich glaube, es ist gar nicht so einfach, den Bezug zu behalten, wenn man es nicht aktiv macht zur Firma, vor allem wenn sie wächst, wenn sie Gezüge kauft und so weiter. Das ist schon auch wichtig, dass man dann solche Initiativen ergreift, aber dass es auch die Möglichkeit gibt. Und glaubst du, das hat auch Auswirkungen auf das Employer-Branding oder wie der Arbeitgeber wahrgenommen wird?

Beziehungsweise kann man das auch positiv beeinflussen dadurch?

Alexandra Meier
Auf jeden Fall. Also wir sind einfach Menschen, wir kommen gern zusammen, das ist egal in welcher Konstellation und es ist sehr natürlich und auch vollkommen fein, wenn man sagt, Arbeiten ist Arbeiten und Privat ist Privat. Das ist in jeder Art und Weise auch eine feine Ansichtssache.

Ich glaube, dass viele einfach gerne mehr geben, mehr wollen, also auch einfordern tatsächlicherweise. Und ich sehe das, ich habe das jetzt diese Woche zum ersten Mal erlebt. Wir haben an unserem Standort in Weilerbach, unserem Hauptsitz, einmal im Monat ein Pizzalunch.

Und ich habe neben dem Sommer- und Weihnachtsfest die Zentrale noch nie so voll gesehen. Es war super schön. Und das ist ja ein ganz einfaches Ding.

Und das hat auf jeden Fall eine Auswirkung. Und das ist super schön zu sehen, dass die Initiativen, die wir haben und die Kommunikation, die einfach stattfindet, das ist es ja am Ende. Eine gute Kommunikation ist die Grundlage für sehr vieles, nicht nur im Employer-Branding, auch in der Mitarbeiterentwicklung und im Leadership.

Und das greift alles so ineinander bei Proalpha. Das ist sehr schön zu sehen.

Thomas Kohler
Ich hätte noch eine Frage zu den Touchpoints. Also ich beginne mal von einem anderen Körper. Ihr seid remote organisiert oder hybrid oder remote, glaube ich, oder?

Alexandra Meier
Wir haben einen neuen Standort, wir sind eine Remote-First-Company.

Thomas Kohler
Verstanden. Bei mir ist es auch so, ich habe remote gestartet. Wir sind jetzt im fünften Jahr.

Wir haben so ungefähr 35 Recruiter und in München haben wir auch ein Büro. So jetzt bin ich meistens dort mit wenigen Leuten und ich hatte jetzt immer wieder mal die Phase, wo vielleicht so sieben bis zehn Leute vor Ort waren. Und dann habe ich schon gemerkt, dass es richtig anstrengend war, weil ein Recruiter ist in Calls.

Und wir haben jetzt nicht so viele Meetingräume und Telefonbuchsen gehabt, dass jeder quasi abgeschottet telefonieren kann. Und dann war das einfach anstrengend. Da habe ich mir gedacht, krass, ich könnte es mir einfach nicht mehr vorstellen, in einer Recruiting-Company zum Beispiel, irgendwie so eine Office-Policy zu haben, weil die Leute können auch nicht, die können gar nicht produktiv arbeiten.

Es geht gar nicht, wenn am Tisch jeder nebeneinander die ganze Zeit telefoniert, einschreit, dann chitchatet jemand. Und wir reden ja auch über sensible Daten teilweise und auch für verschiedene Unternehmen werden ja auch Daten ausgetauscht. Also es ist ja teilweise einfach nicht mehr machbar.

Trotzdem ist es aber wichtig, dass man eine gewisse Bindung und auch Beziehung und auch Nähe zu den Mitarbeitern hält. Vor allem bei mir, wenn sie ja auch noch mal für andere Unternehmen ständig arbeiten, dass Home-Based People, weil es sich trotzdem auch so anfühlt. Da hätte ich jetzt ein paar Fragen zu dem Thema, wie baut man so eine gute Employee-Journey auf in einer Remote-Company?

Vor allem, wenn ihr ja auch verschiedene Unternehmensgruppen habt. Das ist ja gar nicht einfach, dort eine Konsistenz hinzubekommen. Vielleicht will man das auch gar nicht, aber vielleicht könnte man darauf eingehen, wie du darüber nachdenkst und ob du auch Schwierigkeiten siehst oder Vorteile, Nachteile in Bezug auf die Employee-Journey, welche Touchpoints du siehst in einem remoten Feld.

Alexandra Meier
Remote ist natürlich eine Herausforderung, aber auch tatsächlicherweise unser größter Hebel im Recruiting wieder, weil wir eben keine Back-to-Office-Policy haben. Und ich glaube, hier hat es auch wieder ganz viel mit individuellen und vor allen Dingen auch Team-Setup zu tun. Denn auch wir haben natürlich innerhalb unserer großen, ich rede das mal nur für die DACH-Region, unseren großen Setup haben wir auch Teams, die sagen so, wir wollen als Team mindestens einmal die Woche ins Büro.

Das haben wir. Und wenn sie es leisten können, weil sie alle relativ nah an einem Standort sind oder eben nicht so viel Reisetätigkeit damit verbunden ist, dann halten wir natürlich auch niemand ab, weil das Team muss ja auch funktionieren und sie müssen für sich selbst irgendwie einen Weg finden, wie sie arbeiten. Und es ist einfach wichtig, dass man mit den Tools, die einem zur Verfügung stehen, jetzt rede ich einfach ganz stark in Richtung Teams, in Richtung eben auch Kalender, also wie man sich organisiert, das hat ganz viel damit zu tun, wie man zusammenarbeitet.

Ich rede jetzt mal von meinem Team, weil Recruiting und Recruiting ist ja relativ easy. Mein Team ist auch deutschlandweit verstreut. Das heißt, unser offizieller Kommunikationskanal ist Teams.

Wir haben ein Daily, sehr kurz, aber in dem wir uns auf jeden Fall sehen. Wir haben direkt nach dem Daily eine Power Automate-Funktion in Teams, wo wir sagen, wie geht’s mir heute mit einer Ampelfunktion, wo man mit einem Emoji sagt, wie ich mich gerade so fühle und auf was freue ich mich heute am meisten beruflich, privat kann man machen, wie man möchte. Wir haben zwei Weeklys in der Woche, eins sehr thematisch rund um die Projekte, die wir als Team so haben.

Das kann auch mal gerade unser frisch neu implementiertes ATS sein oder eben, wenn es dann ganz spezifisch um das Thema Vakanzen und Talent Acquisition geht. Wir haben einen Kaffeeklatsch, einen informellen Termin, wo wir uns einmal die Woche austauschen. Wir haben Bücherclubs, Filmclubs, Chatgruppen, in denen wir uns austauschen.

Das hilft uns. Das ist für uns ein gutes Setup. Und wir ziehen zu, dass wir uns mindestens einmal pro Halbjahr irgendwie sehen in live.

Sommerfest, Weihnachtsfest, Teamworkshops etc. Wir haben auch schon mal Remote-Afterwork-Sessions gehabt, wo wir Online-Escape-Room-Games gemacht haben, wo wir zusammen ein Pasta-Rezept gekocht haben. Also wir versuchen da auch sehr viele Sachen uns auszudenken und möglich zu machen.

Und ich glaube, das spricht für die ganze Gruppe, dass wir einfach versuchen, das, was dem Team gut tut, auch anzubieten. Und auch hier ist es so, in einem Remote-Setup muss nicht jeder dieses Angebot wahrnehmen. Und das ist auch genauso fein.

Es ist ein Safe-Space, den wir mit unseren Teams ja bauen. Und wichtig ist, in der großen Company gedacht, es gibt Bereichs-Updates-Meetings, All-Ins nennen sie sich bei uns. Wir haben Town-Halls, einmal pro Quartal.

Da werden nicht nur Zahlen vorgestellt, auch neue Themen, neue Initiativen. Einfach, dass man ein Gefühl dafür bekommt, wo rechts und links dran gearbeitet wird. Und dass man schon das Gefühl hat, dass man in einer großen Company arbeitet, aber jeder hat ein Gefühl, wie es läuft.

Nicht zuletzt haben wir unser Intranet, wo auch sehr viele formelle Themen stattfinden. Reorganisationsstruktur, M&A-Geschäft. Aber zum Beispiel suchen wir auch gerade irgendwie die Büropflanze der Company.

Den Bürohund oder das Bürotier im letzten Jahr haben wir auch schon gefunden. Es ist einfach wichtig, einen bunten Mix zu geben und für jeden sozusagen einen Ankerpunkt zu bieten.

Thomas Kohler
Und wie ist es für dich persönlich? Gehst du lieber ins Office, arbeitest du lieber von zu Hause?

Alexandra Meier
Das ist ein bisschen phasenweise abhängig. Ich bin Vollzeitarbeitende Mutter. Und daher bin ich mehr im Homeoffice, weil das meiner Lebenssituation gerade deutlich mehr entgegenkommt.

Ich merke aber immer, wenn ich im Büro bin, wie schön es ist. Ich war die Woche in Weilerbach zu einem Workshop, war essen mit dem Team zweimal. In drei Wochen ist Workshop, da kommt das ganze Team nach Hamburg.

Man merkt einfach so, man freut sich drauf, es ist toll. Aber ich bin deutlich produktiver natürlich im Homeoffice, weil, du hast es gerade gesagt, wenn ich ins Büro fahre, ist mein Kalender nicht so voll, dass ich auch die Chance habe, mit den Menschen, die da sind, in den Austausch zu kommen. Dass ich auch die Zeit mir dafür nehme.

Und das ist mir auch sehr wichtig.

Thomas Kohler
Sehr schön. Und ein Thema, was bei euch sehr besonders ist, ist einmal die Retention. Ihr habt ja über 36 Prozent der Menschen, die schon mehr als zehn Jahre dabei sind.

Auf der einen Seite ist das ein Riesenvorteil, aber es kann ja irgendwann mal ein Risiko werden, wenn vielleicht dann einfach eine Pensionierungswelle kommt. Wie geht es ihr damit um?

Alexandra Meier
Genau. Also ich denke, dass wir hier mit unserem Succession Planning und Talent Management eine gute Grundlage geschaffen haben. Es ist einfach wichtig zu sehen, in welchen Teams und in welchen Stellen wir diese Mitarbeitenden haben, die einfach schon sehr lange dabei sind.

Ganz oft auf der einen Seite schon einfach immer im Team oder sich einfach in der Company weiterentwickelt. Das ist ganz unterschiedlich und sehr schön zu sehen. Und es ist einfach wichtig, dass das Wissen jederzeit ins Team weitergetragen wird.

Auf der einen Seite der informelle Austausch, auf der anderen Seite haben wir ein sehr gutes Wikisystem, wo wir versuchen, immer wieder alles abzudaten. Die ganzen auch sehr informellen Themen, was zum Beispiel, wie sind Projekte gelaufen, was haben wir daraus gelernt, dass das auch alles gut dokumentiert und abgebildet ist. Aber die menschliche Komponente ist hier immer noch die wichtigere und die, die zählt.

Und wir sind auf jeden Fall vorausschauend unterwegs. Wir werden nicht überrascht, wenn auf einmal in einem halben Jahr das System triggert, dass jemand gehen muss. Wir gucken uns das schon sehr stark im Fokus an und sehen da auf jeden Fall in 2030, 2035, dass das alle prognostizieren.

Das sehen wir natürlich auch. Und dadurch, dass wir so breit aufgestellt sind in unserer Unternehmensgruppe, glaube ich auch, dass das eine sehr große Chance für den Bereich ist. Das Thema Internal Mobility ist eins, was wir auch jetzt fokussiert noch weiter ausbauen.

Und das hat einen großen Vorteil für diesen Part der Retention und der Wissensweitergabe.

Thomas Kohler
Danke dir. Das war es auch schon. Danke nochmal für deine Zeit und schönes Wochenende.

Alexandra Meier
Sehr gern. Danke.