What can recruiting look like in the future with Christoph Zöller

Thomas Kohler:
Heutiger Gast Christoph Zöller.

Ich habe mich schon lange auf diese Folge gefreut. Wir hatten jetzt immer wieder mal Kontakt hinter der Kamera und jetzt ist es so weit, dass wir endlich mal einen Podcast machen. Wir sprechen ein bisschen auch über die Zukunft von Recruiting und auch vielleicht, wo der Marketing geht, welche Rolle AI spielt. Da habt ihr, glaube ich, auch sehr viele Einblicke schon und Tests gemacht. Ich habe auch gesehen, du warst ja mal in Amerika und hast einen AI-Trip gemacht. Aber starten wir vielleicht mal mit Kontext zu dir und dann gehen wir rein.

Christoph Zöller:
Ja, danke dir für die Einladung. Freue mich auch sehr. Wir kennen uns seit schon, ich glaube, ein, 2 Jahre und du hast mich immer mal angehauen wegen dem Podcast und es hat letztendlich geklappt. Deswegen vielen Dank für die Einladung, freue mich, dass ich hier sein darf, Thomas. Ja, vielleicht kurz zu mir als Person. Ich bin Christoph, 33 Jahre alt, wohne in Heidelberg, habe vor einigen Jahren während dem Studium Instaffo gegründet, eine Recruiting-Plattform. Ich würde sagen, wahrscheinlich im digitalen Umfeld kennt man uns so seit 3, 4 Jahren intensiver. Uns gibt es aber schon ein bisschen länger.

Wir kommen vielleicht auch noch kurz zu der Historie. Aber ja, das kurz zu uns. Vielleicht was wir machen, Wir haben eine Recruiting-Plattform gebaut, ursprünglich im Tech-Bereich haben wir angefangen. Mittlerweile machen wir das Ganze für Jobs im Bereich Tech-Sales, Marketing und auch Anfang des Jahres im Finals-Bereich. Bei uns gibt es auf der einen Seite Arbeitnehmerinnen und auf der anderen Seite Unternehmen. Wir bringen auf der Plattform beide Seiten zusammen und verdienen dann Geld, wenn der Job gewechselt wird. Klassisches Marktplatzmodell. Mittlerweile über 1000 Firmen im deutschsprachigen Raum, hauptsächlich Deutschland, die uns nutzen und eine hohe sechsstellige Anzahl an Talenten, die auf unserer Plattform arbeiten.

Thomas Kohler:
Wie viele Stellen besetzt ihr dann so pro Monat?

Christoph Zöller:
Das ist tatsächlich keine Zahl, die wir disclosen, aber das ist im dreistelligen Bereich. Also Hunderte.

Thomas Kohler:
Ist gut, ist gut. Eine ordentliche Recruitingmaschine dann. Und ich kam mich noch hin, ich war mal auf 1 Konferenz, da hast du auch über euren Ansatz gesprochen, dass ihr euer Marketing, Sales, Vertrieb alles umgestellt habt und plötzlich habt ihr euch abgehoben von allen anderen Recruiting-Firmen. Das war, glaube ich, vor 5 Jahren, wo Social noch gar nicht so ein großes Thema war. Du hast ja auch ein riesen LinkedIn-Profil. Kannst du vielleicht nochmal so ein bisschen in die Legacy von Instaffo reingehen, wie sich das entwickelt hat?

Christoph Zöller:
Ja, sehr gerne. Ich glaube, das ist auch sehr spannend. Ich hatte es ja eben kurz angeteasert. Als wir Instaffo gestartet haben, wir sind 2017 live gegangen, im Grunde habe ich die Firma noch ein bisschen früher aus dem Studium raus. Waren wir mehr wie ein Headhunter Business. Also ich sage immer so Tech-enabled Headhunter. Wir hatten zwar schon an der Plattform gearbeitet und haben diese gebaut. Aber die Prozesse bei uns intern liefen wie die eines Headhunters. Wir haben vorne Sales gemacht, bei den Unternehmen haben wir eine Stelle akquiriert, die Unternehmen haben dann meistens bei uns so zwölfmonatige Verträge mit 1 längeren Laufzeit gekauft, die haben dann zwischen 3 und 7, 8 bis zu 10.000 Euro im Jahr gekostet, je nachdem wie viele Stellen man online nehmen wollte. Und dann gab es nochmal eine Fee für eine erfolgreiche Vermittlung, die so bei 6 bis 7000 Euro fix lag.

Und was wir dann gemacht haben, ist, wir sind dann auf den bekannten Business-Netzwerken unterwegs gewesen, Xing und LinkedIn und haben dort die nach Talenten gesucht und die einfach entweder angeschrieben, Headhunting betrieben, wenn die Interesse hatten, kurz mit denen gecallt und dann die Profile an die Unternehmen geschickt. Anfänglich über PDF und später dann über ein Profil, was die Talente bei uns auf der Plattform gemacht haben. Und das ist aber natürlich nur super schwer skalierbar, weil wir gemerkt haben, je mehr Companies wir haben, umso mehr Recruiter müssen wir einstellen. Und Du hattest auch die Problematik, dass meistens habe ich ja dann einen Job an einen Talent gepitcht und wenn das da nichts wurde und zum größten Teil werden ja die meisten Leute nicht eingestellt, die man vorstellt, dann war so, okay, das war es dann.

Und als Marktplatz möchtest du ja idealerweise, ich glaube, du möchtest ja 2 Sachen, damit der Marktplatz wirklich funktioniert. Du möchtest nicht manuell in die Transaktionen eingebunden sein, also du musst nicht beide Seiten immer händisch zusammenführen. Und Du möchtest nicht nur mit einem einzelnen Inventar werben, also dass der eine Job, sondern du willst sagen, hey, guck mal, das ist Instaffo, oder das sind deine Vorteile als Talent, komm doch auf die Plattform, dann siehst du viele Angebote und dann kannst du dich daran bedienen. Bekannte Marktplätze, Amazon, Airbnb und dergleichen. Und das war so immer unser Vorbild. Und wir haben ja beim Markt gesehen und mit uns in einige Player gestartet, auch die Jahre danach, dass es nahezu niemand wirklich geschafft hat, weil ich glaube, der Recruiting-Markt als Marktplatz gedacht, ist extrem schwierig. Du hast auf der einen Seite sehr sehr viele Player, es ist schwer eine Single Source of Truth zu haben, weil die Stellen überall ausgeschrieben sind. Du willst dann irgendwie wissen, wann sind die besetzt, wie sind die noch aktuell und das Gut Job ist sehr vergänglich.

Wenn wir mal den Vergleich nehmen jetzt zu irgendwie E-Commerce mit Amazon, du hast halt einfach einen Bestand und wenn der Bestand abverkauft ist, ist es weg. Du kannst den Bestand auch verschicken im Recruiting-Bereich. Da die Symbolik fortzufahren, ist einmal, du kannst es gut nicht verschicken, die wenigsten Leute ziehen für den Job. Also du hast eine lokale Begrenzung und du hast natürlich auch eine Begrenzung in der Seniorität. Du musst ganz genau wissen, hey, ein Junior-Job muss ein Junior-Profil sein, Mid-Level, Mid-Level und so weiter und so fort. Das heißt, du brauchst eine sehr, sehr genaue Passgenauigkeit. Und Jobs sind, entweder sie werden besetzt, das ist teilweise auch in wirtschaftlich turbulenteren Zeiten, wie wir sie auch gerade haben, ist so heute ausgeschrieben, nächste Woche Einstellungsjob, ist das Ganze auch sehr fluide und teilweise wenig planbar und das macht natürlich die Marktwirtschaftsdynamiken umso herausfordernder. Und wir haben uns dann aber während Corona entschieden zu sagen, wir hatten da dann auch einen relativen Einbruch in unserem Umsatz, wie gesagt in dem alten Modell und haben dann gesagt, hey, das ist nicht das, was wir weitermachen wollen, sondern wir wollen jetzt gerade die Restrukturierung und durch die ganzen externen Ereignisse, die Corona zufolge hatte, wollen wir das nutzen, zu sagen, wir gehen voll auf das Marktplatzmodell.

Das bringt einen höheren Value für die Talente, bringt einen höheren Value für die Companies und macht uns als Company auch wertvoller. Ja und das war dann Ende oder Mitte Ende 2021, als wir die Entscheidung dann getroffen haben und auch im Laufe des Jahres 2021 schon angefangen haben zu exekuten und das lief sehr sehr erfolgreich und jetzt sind wir heute dort, wo wir sind, machen mittlerweile dieses Jahr das erste Mal 8-stelligen Umsatz und das trotz dem Rückgang des Marktes die letzten 3 Jahre. Und ich kann es nicht oft genug betonen, ich freue mich auch schon sehr, wenn der Markt dann mal wieder hochgeht.

Thomas Kohler:
Das kann ich. Ja, sehr gut. Gratuliere erstmal. Also 10 Millionen Euro Umsatzgrenze, knacken ist schon stark. Dass der Marktplatz funktioniert, brauchst du eine gewisse Grundgesamtheit auf beiden Seiten. Talente und Unternehmen, die dasselbe wollen eigentlich oder? Und was ist denn so aus deiner Erfahrung die minimale Grundgesamtheit, die zum Beispiel jetzt ein Job in 1 Region auf einem Senioritätslevel benötigt auf beiden Seiten, damit eine Transaktion stattfindet?

Christoph Zöller:
Ja, ich glaube, da kommen wir wahrscheinlich auch noch hin, wenn wir ein bisschen nach vorne schauen. Ich glaube, das ändert sich auch, gerade, dass da die Antworten noch spezieller werden. Aber ich mache mal die Analogie zum Dating. So im Dating-Bereich, wenn man irgendwie Dating-Plattformen kennt, da geht es ja erst mal nur Treffen und Kennenlernen und nicht die Hochzeit. Und da ist dann so, dass selbst wenn man eine Präferenz hat, sagen wir mal, ähm, blond als Beispiel, und man sieht dann aber vielleicht auch ein hübsches Profil von 1 dunkelhaarigen Person, dann ist es im Dating auch so, dass wahrscheinlich ein Großteil der Männer und Frauen wahrscheinlich umgekehrt auch sagen würden, hey, sieht sympathisch aus, fällt mir, so treffe ich vielleicht mal auf einen Kaffee und schaue, wie es weitergeht. Im Jobbereich ist das anders, weil da ist es nicht so, dass ich sagen würde, hey zum Beispiel Thomas hat eine Stelle ausgeschrieben, die wollen nur 60.000 Euro Gehalt zahlen, ich will aber 80, hey, höre ich mir mal an. Oder ich bin irgendwie ein Frontend Developer, die suchen aber einen Backend Developer, hört sich spannend an, Gehalt passt auch, höre ich mir mal an. Sondern es muss halt sehr, sehr genau passen.

Also es muss einmal, wir hatten es eben schon gesagt, die Location muss passen, das Gehalt muss passen. Auch da ist die Sensibilität ein bisschen verschoben, wenn ich, ich sag jetzt mal, einem sechsstelligen Gehalt unterwegs bin, dann bin ich vielleicht, ich sag ja, ich kann auch mal 5 oder 10000 Euro Absprüche machen, wenn ich da eine Perspektive sehe. Aber Gehalt ist auf jeden Fall ein sehr starker Constraint. Location sowieso. Ich hatte es gerade gesagt, wir sind auch in einem digitalen Umfeld tätig. Da gibt es natürlich auch noch Remote und Homeoffice. Die wenigsten ziehen außer sie sind am Anfang von ihrer…

Thomas Kohler:
Ja, ich sehe halt auch den Trend zu Hybrid oder In-Office. Viele wollen die Leute halt auch vermehrt wieder im Office haben, oder? Das ist ja auch eine Limitation eigentlich in der Hinsicht.

Christoph Zöller:
Ja, sehen wir auch. Genau, das ist dann auch Location. Also wenn du Hybrid hast, dann bist du schon bei der Location limitiert, weil selbst wenn du 2 Tage im Office, 3 Tage Homeoffice bist…

Thomas Kohler:
Ja, 40 Kilometer Umkreis, oder? Das ist es.

Christoph Zöller:
Ja, wir sagen 50, kommt natürlich auch mal auf den Ballungsraum an. Und dann ist ganz stark halt natürlich Jobrolle und innerhalb der Jobrolle nochmal die Skills. Also es ist schon extrem facettenreich und die Level, die du da abmatchen musst, die gehen sehr, sehr tief. Und das ist schon eine große Herausforderung in dem Marktplatz. Wie steuerst du da die Liquidität zwischen Talenten und Jobs in einem gewissen Bereich? Wie steuerst du die gut?

Thomas Kohler:
Wenn man jetzt nochmal die größte Plattform hernimmt, LinkedIn, dann ist es ja, dass man dann dort filtert und sucht. Teilweise ja auch nicht so einfach jetzt haargenau die passenden Leute zu finden auf verschiedenen Jobs, weil teilweise einfach noch nicht genügend Leute verfügbar sind oder ein LinkedIn-Profil zum Beispiel haben. Bei manchen geht es dann wieder einfacher, weil halt genügend da ist. Die Frage ist, warum sollten sie zu dir? Dann ist es ja auch wieder eine Limitierung von verschiedenen Attributen. Das heißt, da muss man ja auch ständig entwickeln und sich an den Markt anpassen, oder? Aber gibt es so eine Zahl, wo du sagst, okay, ich brauche jetzt zum Beispiel in der Region von Heidelberg mindestens x Vertriebler, die deutsch sprechen und Senior sind und y Companies, die in Heidelberg Vertriebler auf dem Senior-Level einstellen wollen, damit das funktioniert. Gibt es so eine Mechanik?

Christoph Zöller:
Ja, ich glaube, das ist die simple Betrachtung. Ich kann dir ja mal sagen, wie wir uns das ganze Thema anschauen. Wir gucken immer, wie ist die, also vielleicht kurz die Terminologie ein bisschen anzusteigen, wir nennen das Liquidität. Mit Liquidität meinen wir nicht Geld auf dem Konto, sondern meinen, wie liquide ist der Marktplatz in einem gewissen Jobvertikel. Und was wir uns da einmal anschauen, ist, wir gucken von der Jobseite und wir schauen dann, wie viel potenziell matchende Profile haben wir und gucken dann noch mal in diesem Bereich der Profile, wie viel davon sind denn aktiv. Weil es bringt nichts, wenn sich jemand vor 3 Jahren angemeldet hat, nicht mehr aktiv ist, das ist dann so ein bisschen Augenwischerei und wir sagen, wir haben halt 500 Profile, einfach nur eine Zahl zu nennen, die darauf irgendwie matchen, sondern wir gucken uns dann auch mal an, wie ist die Aktivität? Und das variiert schon sehr stark von Job Vertical zu Job Vertical. Und wir gucken uns das eher relativ gesehen immer an zu den anderen Bereichen, die wir haben. Und das ist auch sehr, sehr spannend, weil je nach Wirtschaftslage und je nach zyklischem Status der Wirtschaft ändern sich auch diese Parameter nochmal.

Vor 3 Jahren, als der Arbeitsmarkt noch irgendwie super heiß gelaufen war, gerade in dem Tech und Digitalumfeld, hast du viel mehr Talente gebraucht, als du es jetzt haben zum Beispiel brauchst, weil sich viel, viel mehr bewerben und die Bereitschaft zur Bewerbung viel, viel höher ist.

Thomas Kohler:
Ja, ich sehe das auch so. Es gibt aber immer wieder Jobs, wo es halt nicht so ist. Und da, glaube ich, macht es dann am meisten Sinn und da seid ihr in den richtigen Bereichen, glaube ich, unterwegs. Sales, Tech, Finance, oder? Ja. Okay. Du warst ja in den USA, hast über AI gepostet. Wie kann die Zukunft im Recruiting aussehen?

Christoph Zöller:
Ja, ich glaube, es ist super spannend. Ich hatte jetzt weniger, ich würde eher sagen, es war ein Koinzidenz. Ich war davor in Amerika, bevor ich auch ehrlicherweise mir noch mal viel mehr Gedanken darüber gemacht habe, wie sieht die Zukunft der Plattform aus. Ich war letztes Jahr im September oder Oktober eine Woche zusammen mit einem Venture Capital Unternehmen organisiert, mit anderen Unternehmern, hauptsächlich aus Holland. War super spannend, da auch unterschiedliche Einblicke mitzubekommen. Und der VC hat dann Fokus auf HR, und dementsprechend hat das schon gut gepasst. Ich würde ein bisschen mal größer ausholen. Ich glaube, was wir ja sehen, vor allen Dingen in dem ganzen AI-Trend, ist, dass wir so von Augmented AI oder Augmented-Entscheidungen, Entscheidungen, wo ich Empfehlungen bekomme aufgrund von irgendwelchen Daten, zu so, ich nenn’s jetzt mal so, Wipeout kommen.

Also, dass einfach der gesamte Prozess ersetzt wird und der gesamte Prozess von der AI umgesetzt wird, automatisiert wird, was davor einfach nur eine Erfahrung war. Hey, hier sind Daten, handel du. Kommen wir hin zu von, hey, Ich habe die Daten, ich handel auch. Und ich glaube, das führt zu verschiedenen Bereichen, die wir sehen in dem Jobmarkt. Das ist einmal, dass es nach viel, viel spezifischeren Profilen gesucht wird und eher nach Skills. Was kann die Person? Und ich glaube, dass auch ein riesen Nachteil ist von großen Jobboards, weil die halt sehr, sehr schlecht sind, eine gute Qualität zu liefern und die einfach nur auf Masse gehen und wenig Vorfilter haben. Können wir bei uns dann nochmal später mit rangehen, weil wir da sehr, sehr stark investieren in den Bereichen, auch auf 1 Produktseite. Und was vor allen Dingen auch dazu führen wird ist, wer trifft im Hiringprozess eigentlich die Entscheidung, der eingestellt, ob eingestellt wird oder wer eingestellt wird. Was würdest du sagen, deiner Erfahrung nach?

Thomas Kohler:
Hiringmanager.

Christoph Zöller:
Hiringmanager? Fachabteilung! Aber, Und der Recruiter ist ja so gesehen dafür verantwortlich, einmal die Pipeline zu füllen, weil der Hiring Manager, also Hiring Manager slash Fachabteilung, keine Zeit dafür hat und sagt, hey, ich bin halt, machen wir das Beispiel an einem Sales Lead, ich muss hier das Team führen, ich habe hier super viele Themen, gib mir bitte eine Pipeline. Dann in der Regel macht der Recruiter den First Call und der First Call ist ja nur so, hey, kann der Thomas Gut sprechen, wie verkauft er sich, ich klopfe einmal ab, was im Lebenslauf war, habe vielleicht noch so ein paar Fragen, die ich vorher nicht habe, was möchtest du verdienen, wie ist deine Kündigungsfrist und so weiter. Das ist, sage ich mal, sehr Fachskill-unspezifisch Und danach geht es ja in der Regel dann auch mit der Fachabteilung, mit einem Case. Die Fachabteilung klopft die ganzen Themen ab, die wirklich fachspezifisch sind. Und in diesem ganzen Prozess ist der Recruiter ein Projektmanager. Hey Thomas, ich brauche noch Feedback.

Da gibt es irgendwie Rückfragen, koordiniert Termine. Später dann vielleicht auch für den Arbeitsvertrag Erstellung und Onboarding erforderlich. Das bedeutet, wenn man sich das Ganze visuell vorstellt, dann ist die Fachabteilung am Ende der Entscheidende und der Recruiter baut so das gesamte Konstrukt drum herum. Und mit dem anfänglich Gesagten, dass immer mehr Prozesse komplett automatisiert werden, sehen wir halt, dass das dazu führt und das auch, wo wir sehr aktiv mit gestalten und aktiv dran arbeiten, dass der Recruiter viel viel effizienter wird mit auch in Staff. Das bedeutet, wo ich davor vielleicht nur 3, 4 Stellen parallel kann ich dann einfach 10 Stellen mindestens irgendwie parallel mich drauf konzentrieren, weil ich ganz, ganz viele Sachen davon automatisieren kann. Ich mache dir mal ein konkretes Beispiel. Ich bin der Meinung, dass das First Interview dahingehend nicht gut ist, weil es keine Gleichheit für alle Personen herstellt. Ich kriege Bewerbungen, dann gucke ich mir erst mal nur an, wer hat augenscheinlich das beste Profil, CV, was für Firmen hat die Person gearbeitet und mit denen spreche ich, mache ich dann irgendwie 20 Minuten First Call. Was aber, wenn der First Call über eine AI gemacht wird, die vermutlich es viel, viel besser machen kann als der Durchschnitt der Recruiter?

Thomas Kohler:
Und dafür mit allen, oder?

Christoph Zöller:
Und es kann mit allen gemacht werden. Das bedeutet, ich habe dann als Recruiter noch mal eine Vorauswahl, habe verschiedene Snippets, kann irgendwie reinschauen, habe einfach viel, viel mehr Informationen, auf die ich eine Entscheidung treffen kann und kann daraufhin dann der Fachabteilung oder auch, und das sehen wir auch immer mehr auf Instaffo, dass die Fachabteilung direkt bei uns rekrutiert. Weil auf einmal ist halt das Sourcing nicht mehr Aufwand von beispielsweise 10 Stunden, sondern ich kann das halt innerhalb von ein paar Minuten machen, weil ich sehe, was sind denn irgendwie die richtigen, kann ich sagen, hey, ich will mit dir, dir, dir und dir sprechen, schiebt das vielleicht dann wieder einen Rekruter rüber, wie auch immer die Prozesse im Unternehmen sind oder für die Gespräche einfach kurz selbst. Und, ja?

Thomas Kohler:
Glaubst du nicht, dass dann auch die Kandidaten ihre Kandidaten-AI brauchen, ihre eigene, weil wenn jetzt jemand auf Jobsuche ist und dann 100 Gespräche mit AI führt, dann dauert das ja mal 2, 3 Wochen.

Christoph Zöller:
Total. Deswegen glaube ich, dass so Plattformen wie wir es sind, da extrem von profitieren. Weil wir arbeiten sehr aktiv gerade an dem Thema AI-Interviewing. Ich habe davor, wir nehmen jetzt gerade Anfang Juli auf, ich habe vor 2 Wochen da das MVP gesehen und war sehr, sehr begeistert. Ich glaube, je nachdem wie schnell der Podcast rauskommt, haben wir das vielleicht auch schon. Ich denke, in den nächsten 4 bis 6 Wochen werden wir das Ganze auch live machen. Und wir gehen da auch rollenspezifisch vor, also nicht bewerbungsspezifisch, sondern rollenspezifisch. Wir fangen an im Sales Bereich, nehmen wir an, du bist ein SDA, ein Sales Development Rep, machst viel Code Calling, Outbound, Inbound etc.

Und wo du ja auch oft Quereinsteiger hast und gerade auch im Sales die Soft Skills nochmal viel, viel relevanter sind als irgendwie Hard Skills, die du sofort aus dem CV lesen kannst. Und dann machst du das einmal bei uns auf der Plattform und kannst das für jeden Bewerbungsprozess benutzen. Das, was du gerade gesagt hast, ist super nervig, wenn jede Company, bei der ich mich bewerbe, ihren eigenen AI-Interviewer hat. Weil das führt dann dazu, dass halt vorne keine Auswahl, also niemand mehr rausfällt. Das bedeutet, ich werde zu viel, viel mehr Interviews eingeladen. Ich habe einen viel, viel höheren Aufwand, aber wenn ich halt das einmal gemacht habe im SDA-Bereich und das dann an verschiedene Firmen da Zugriff drauf haben, ist es halt extrem viel effizienter. Und einfach Chancengleichheit für alle. Plus, ich kann Career-Coaching noch mit drauf aufbauen, Kann sagen, hey, guck mal, du bist in dem und dem Bereich noch nicht so gut, schau dir das noch mal an. Was ich glaube, extrem sinnvoll für den gesamten Prozess ist und auch in beiden Seiten Effizienz rein bringt.

Dann nur so ein Thema. Das bedeutet, High Level gesprochen, sehe ich bei dem ganzen AI-Thema, dass viel, viel mehr an dem Hiring-Prozess sich zu der Fachabteilung verschiebt. Punkt Nummer 1. Punkt Nummer 2. Die Anforderungen werden viel, viel spezieller und so Einsteiger, Generalisten werden viel weniger gebraucht, weil ich die Prozesse einfach automatisieren kann. Und die gesamten Recruiter werden Tools an die Hand gestellt bekommen, die wir auch selber entwickeln, wo wir sagen, wie können wir euch viel, viel effizienter machen, dass ihr das Ganze in eurem Prozess leveragen könnt und euch wirklich darauf fokussieren könnt, wer ist ein Fit für die Company, Culture, wie baue ich das Team auf und mehr auf diese strategische Ebene und weniger von der Hands-on-operativen Ebene zu kommen.

Thomas Kohler:
Ich glaube, da gibt es ein Spektrum, auch wenn man jetzt auch den Recruitermarkt betrachtet. Da gab es mal, glaube ich, 2021 eine Studie oder ein Report von LinkedIn sogar, dass die meistgesuchten Jobs auf LinkedIn Recruiter Jobs waren, wo sie zum ersten Mal den Software-Engineer überholt haben. Und da, das war glaube ich so nach dem ersten Lockdown, wo dann jeder gesagt hat, boah, jetzt müssen wir Vollgas heiern. Da gab es eine Bewegung, wo jeder, der irgendwie keinen Job hatte oder nicht wusste, was er machen soll, ins Recruiting gekommen ist. Und dann hattest du eine Zeit lang, ich glaube, das ging so 2 Jahre, Recruiting-Abteilungen mit echt so einem, ich nenne es mal, mit Bauchfett, wo ganz viele Junior-Leute drinnen waren, die einfach echt nicht wussten, was sie tun. Die den Skill, die Profession, auch wie man eben Decision-Making hervorruft in der Fachabteilung und so weiter, das war einfach nicht da. Das waren reine Admin-Kräfte oder Die haben halt Admin-Aufgaben gemacht, weil jeder auch zu viele Jobs hatte. Jetzt gibt es wieder eine Gegenbewegung, wo diese Leute gar keine Jobs bekommen, wieder aus dem Recruiting-Job-Feld rausgeschwemmt werden, was aber bleibt, die Seniors, die sich wirklich auskennen, die wirklich eine Ahnung haben, die vielleicht auch eine Edge in ihrem Profil haben und relevanten Track Records, die haben in beiden Marktlagen einen Job. Die Gehälter haben sich vielleicht ein bisschen verändert, aber das war es.

Christoph Zöller:
Ja, auf jeden Fall. Ich glaube, es geht ja immer auch den Durchschnitt. Und da gibt es immer welche, die liegen drüber und welche, die liegen drunter. Aber auch denen kannst du ja Tools an die Hand geben, dass sie einfach noch, noch besser in ihrem Job werden.

Thomas Kohler:
Auf alle Fälle. Und wo siehst du, entwickelt sich der Markt hin?

Christoph Zöller:
Ja, also, meinst du der Markt mit den Recruitern oder meinst du generell der Recruitingmarkt?

Thomas Kohler:
Der Rekrutingmarkt.

Christoph Zöller:
Ja, also ich glaube schon, dass wir, also ich würde mal so ein bisschen unterteilen, ich glaube, Recruiting muss einfach viel, viel effizienter werden. Das bedeutet, und was wir auch ganz oft sehen, es gibt Recruiter, wie du gesagt hast, die sind sehr, sehr gut in ihrem Job und dann gibt es andere, die sind mit 2 Stellen einfach schon total überfordert. Und ich glaube, dass keine Entwicklung speziell für den Recruiting-Markt, sondern das sage ich auch immer in der Company, ich glaube, das ist auf jeden Markt zutreffend, auch die der Software-Engineers, wenn du dir anschaust mit ganzen Copilot, Cursor, Lovable, wie sie alle heißen, wo auf einmal das Software schreiben die Barriere viel, viel geringer wird. Und das bedeutet für alle Junior Jobs, und das ist super schwer für Personen, die dieses Jahr, nächstes Jahr in den Berufsalltag einsteigen, aber auch für Personen, die über mehrere Jahre jetzt kein kompetitives Skillset entwickelt haben, die einfach Durchschnitt, Unterdurchschnitt sind. Ich glaube, die werden es in der Zukunft extrem, extrem schwer haben, weil sie ihren Wert in Form von ihrem Gehalt einfach nicht mehr oder es einfach schwer wird, das zu rechtfertigen. Weil am Ende ist es ja eine relativ simple Gleichung. Ich bringe eine Arbeitsleistung und bekomme dafür eine Bezahlung. Und natürlich werden bessere Leute immer besser bezahlt, aber der Gap ist ja, keine Ahnung, sagen wir mal, du bist irgendwie ein Mid-Level-Rekruter oder…

Thomas Kohler:
Nein, sehr gut. Spaß.

Christoph Zöller:
Gut, dann wenn du sehr gut und ich bin Mid-Level, drehen wir das Beispiel um. Und oftmals, das ist ja spannend, die Leute sehen ja, ob sie Senior oder Mid-Level oder Junior sind, sagen die eher an der Berufserfahrung. Aber sind wir mal ganz ehrlich, Berufserfahrung ist da nur zum Teil relevant, weil ganz oft kommt es ja auf das Skillset drauf an. Sagen wir mal, wir haben beide 10 Jahre Berufserfahrung, sind auf dem Blatt Papier Senior. Ich bin aber jetzt nicht so gut wie du, dann verdienst du vielleicht 20 oder 30.000 Euro mehr im Jahr.

Thomas Kohler:
Oder du arbeitest im Corporate und du verdienst 20 bis 30.000 Euro im Jahr.

Christoph Zöller:
Das mag auch sein, aber ich glaube auch das wird sich mit der Zukunft so ein bisschen annähern. Aber bleiben wir mal ganz kurz bei dem Beispiel. So und dann sind ja 30.000 Euro auf ein Jahr gesehen, das ist ja natürlich das viel Geld, aber das ist dafür, dass du in deiner Arbeit viel viel besser bist, ist ja wieder auch nicht so viel Geld. Und ich glaube, was einfach dazu führt, ist, dass ich in dem Fall, der einfach schlechter ist, viel, viel weniger gebraucht wird, weil ich 40, 50, zukünftig vielleicht 60 Prozent von meiner aktuellen Tätigkeit wegfällt, weil wir die automatisieren können. So, und das bedeutet nicht, dass ich dann nur noch den Gegenpart, also 40 oder 50 Prozent an Arbeit habe, sondern meine Arbeit entwickelt sich und wird anspruchsvoller und ich komme da und ich muss ein anderes Gestalt entwickeln. Und wenn ich da nicht den Drive habe, mich damit weiterzuentwickeln, glaube ich, werden wir, und das haben einfach der, oder ein Großteil in der Gesellschaft der Personen aus verschiedenen Gründen fehlt das und wollen das nicht. Und ich glaube, das wird zu 1 riesen Diskrepanz im Jobmarkt führen, den wir die nächsten 5 bis 10 Jahre sehen. Gerade in dieser Transitionsphase von hey, AI ist neu.

Leute, die das früh adaptieren, haben eine riesengroße Edge. Das ist noch nicht in der Ausbildung, wir sind noch nicht damit aufgewachsen. Ich glaube in 20 Jahren, wenn wir irgendwie unsere Kinder, wir sind ja beide noch kinderlos, aber zukünftig, Kinder da irgendwann in den Arbeitsmarkt eintreten. Ich glaube, dann ist das wieder anders, weil die mit der Technologie aufgewachsen sind und wir dann wieder eine Chancengleichheit haben. Aber ich glaube, und ich habe da auch aktuell, mache ich da öfter einen Vortrag drüber, so ein Thema, was macht KI mit der Arbeitswelt? Ich glaube, wir werden sozial vor extremen Herausforderungen gestellt, gerade kurzfristig, weil sehr, sehr viele Leute oder sehr wenig Leute erst mal die Speerspitze der Innovationen schneller adaptieren werden, sich damit einen extrem großen Vorteil erschaffen werden in der Arbeitswelt, weil sie viel, viel effizienter sind, Themen automatisieren, viel produktiver am Ende werden und wertvoller fürs Unternehmen. Und durch diese Automatisierung sehr viele Leute an Wert verlieren werden und die Unternehmen sich irgendwann die Frage stellen, hey, brauche ich das noch? Wenn ich einen Kostendruck habe, mache ich das vielleicht früher. Wenn ich sehr, sehr gute Marge habe, lasse ich das vielleicht länger mitlaufen. Aber ich glaube, das wird eine riesen Herausforderung.

Ich gehe davon aus, dass in 20 Jahren, und ich habe mir auch für das Thema immer so ein bisschen, als ich das auch vorbereitet habe, ich habe da zuletzt bei der Uni Mannheim einen Vortrag gehalten, habe ich mir größere technologische Shifts auch aus der Vergangenheit angeschaut. Und da gab es die Industrielle Revolution, irgendwie 1760 bis 1840. Es gab dann Einführung der Elektrizität im späten 19. Jahrhundert oder auch so die Automatisierung Roboter in der Produktion in den 1950er, 1980er Jahren. Und das hat kurzzeitig immer zu extremen Überwerfungen geführt. Und langfristig wurden aber mehr Jobs kreiert und neue Jobs kreiert, die es davor noch nicht gab. Und ich glaube, slash hoffe auch für die Gesellschaft, dass wir selbst mit AI eine ähnliche Entwicklung haben und es langfristig zu mehr Freiheit und mehr Leben führt. Ich glaube, die riesengroße Herausforderung, und das wird dann ein bisschen philosophisch und vor allen Dingen dann auch politisch, wird einmal kurzfristig sein.

Und kurzfristig ist dann trotzdem ein Zeitraum, also bis eine neue Generation in den Arbeitsmarkt kommt, die mit dieser Technologie aufgewachsen ist, wo wir dann sagen, hey, wir sind wieder auf einem mehr Equal Level, weil alle sind damit aufgewachsen, haben es von Grund auf in ihren, in ihrem, in ihrem, in ihrer Ausbildung mitgenossen und können die Tools bedienen, ähnlich wie es damals im Computer war und im Internet. Aber vor allen Dingen großes Thema wird sein die gesamte Wertschöpfung und das wird dann politisch und philosophisch, da sollen wir auch den Cut dann machen, Was machen wir aus 1 gesellschaftlichen Themen, wenn die gesamte Wertschöpfung nach Amerika oder zu großen Tech-Konzernen geht? Und die dann hier keine Steuern zahlen mit dem Sozialsystem, wenn die Leute einfach weniger arbeiten werden, weil viel, viel mehr Themen von automatisiert werden und von Technologie, in dem Fall KI, dann ausgeführt und übernommen werden. Das war jetzt eine lange Antwort auf deine Frage. Wir können gerne auch da tiefer nochmal eintauchen.

Thomas Kohler:
Nach 30 Minuten machen wir einen Cut. Christoph hat mich sehr, sehr, sehr gefreut. Das war sehr insightful. Ich würde sagen, wir sehen uns in München, oder?

Christoph Zöller:
Auf jeden Fall. In den nächsten paar Wochen freue ich mich schon drauf.

Thomas Kohler:
Danke, bis dann.

Christoph Zöller:
Danke dir Thomas.