Sourcing Methods & AI Tools with Sandra Feldmann

Thomas Kohler:
Heutiger Gast, Sandra Feldmann, Head of Talent von Octopus Energy aus München und Gründerin von itsatalent.business.

Welche KI-Tools nutzt du für Sourcing?

Sandra Feldmann:
Oh Gott. Also ich kann dir besonders die Outreach-Tools ans Herz legen. Das ist immer so, wo ich ja den meisten Mehrwert sehe. Meine zwei Favorites sind Voila und Harpa.ai. Harpa.ai liebe ich. Ich nutze es wirklich täglich, weil es eine Chrome-Extension ist, die Chat-GPT integriert und dir die Daten von Webseiten scraped und dann mit Prompts verarbeitet, könnte man jetzt ganz geschwind sagen. Das kannst du für Sourcing an sich nutzen. Ich nutze es sehr, sehr viel, um auf LinkedIn-Nachrichten oder E-Mails zu antworten, weil dazu fehlt mir oft die Zeit, um wirklich, ja, im umfangreichen Ausmaß und auch Wertschätzen zu kommunizieren. Das heißt, ich hinterlege in diesem Tool, wie ich klingen möchte, in welcher Länge ich antworten möchte, markiere den Text, klicke dann auf das Tool, drücke nur noch auf den vorinstallierten Prompt, Antworte und dann die Tonalität, Empathie, Agree, Disagree, Question, wie auch immer.

Und es klingt jedes Mal so, was die ausspucken, als wäre es sehr, sehr individuell geschrieben. Es ist überhaupt nicht generisch. Und natürlich verschiedene Informationen, Wissen weißt du jetzt erstmal nicht. Die kann man im Nachhinein noch hinzufügen.

Thomas Kohler:
Wir haben über Sourcing gesprochen, über welche KI-Tools sie nutzt, wie man Sourcing angehen kann, über welche Methoden, Low-Hanging-Fruits-Methode oder Highlighting-Methode und noch verschiedene andere Tipps, Use-Cases besprochen. Das heißt, wenn jemand Sourcing interessiert, ist das die richtige Episode.

Hi Sandra, freut mich, dich zu Gast zu haben. Sandra ist Head of Talent bei Octopus Energy hier in München und Gründerin von itsatalent.business. Dazu kannst du uns gerne noch mal mehr erzählen und auch noch mal HR-Influencerin. Vielleicht kannst du dich ja einmal kurz vorstellen, bevor wir über Sourcing sprechen.

Sandra Feldmann:
Ja, hallo erstmal. Vielen Dank, dass ich dabei sein darf. Ja, du hast es schon richtig angekündigt. Ich bin HR-Influencerin. Ob man das immer so laut sagen kann, weiß ich gar nicht, aber da bin ich sehr reingerutscht und das ist für mich auch selber was sehr Neues. Ich bin da nämlich durch meine Elternzeit drauf gekommen. Ich habe in meiner Elternzeit ein Buch veröffentlicht und plötzlich bin ich für Keynotes angefragt worden und auch als Brand Ambassador für einige HR Tech Tools. Naja, und da bin ich so ein bisschen wie die Jungfrau zum Kind gekommen.

Mittlerweile bin ich auch Head of Talent bei Octopus Energy. Das ist ein Start-up mit circa 500 Mitarbeitern hier in München. Man muss aber auch sagen, dass es weltweit etwas größer ist, also in UK oder weltweit. Insgesamt haben wir 12.000 Mitarbeiter, also relativ großes Talent-Team insgesamt. Und hier in Deutschland verantworte ich eben alles, was so Recruiting und Talent Attraction beinhaltet.

Thomas Kohler:
Und Wir haben im Vorgespräch schon einmal darüber gesprochen, dass es immer noch teilweise in der Welt von Recruiting Berührungsängste gibt, wenn man jetzt zum Beispiel Kandidaten surft oder wirklich auch proaktiv Menschen anspricht für Jobs. Wie siehst du denn das jetzt derzeit Und was kann man denn dagegen tun?

Sandra Feldmann:
Ja, also ich sehe das tatsächlich aus zwei Perspektiven. Einerseits, weil ich selber damals gerade in meiner Selbstständigkeit Workshops angeboten habe und auch gemerkt habe, dass Unternehmen, was so das Invest in Mitarbeiter angeht, sehr verhaltens sind und einfach denken, naja, Active Sourcing ist mittlerweile Mainstream, das ist ein, naja, mehr oder minder LinkedIn-Scrolling-Job, mehr, mehr, für mehr Verständnis reicht es dann leider nicht, was sehr, sehr schade ist, weil es ein sehr, sehr komplexer Job an sich ist. Und viele buchen sich dann entsprechend auch einen zwei- oder mehrstündigen Workshop. Das Problem hier allerdings ist, dass bis es in Fleisch und Blut übergeht, und das ist so jetzt meine Erfahrung als Head of Talent, braucht man eine langfristige Begleitung. Also ein blended learning, wie man das so schön nennt. Und ich glaube, was immer wichtig ist, egal welchen Skill, ob das jetzt Active Sourcing ist oder jegliche andere Skill letztendlich, braucht man auch Unterstützung, diesen Skill anzuwenden. Also, wir haben hier das theoretische Wissen, beispielsweise, wie baue ich einen Buettchen String auf, was mache ich mit einer X-Ray-Suche oder was auch immer, wie setze ich, oder was versteht man zum Beispiel unter Diversity Sourcing. Und das wirklich zu leben, braucht es einerseits ein Mindset, aber eben auch das Daily Doing.

Und viele buchen sich dann entsprechend viel zu kurze Unterstützung, ohne diesen langfristigen Implement im Kopf zu haben. Und das ist immer ein bisschen schade. Ich vergleiche das oft mit Yoga. Also viele sagen dann, hey, zeigt mir doch die Übung Downward Dog oder der Krieger oder was es da auch gibt. Ohne zu verstehen, dass Yoga einfach ein Mindset ist und dass man das einfach erstmal grundsätzlich beibringen muss. Es geht also nicht Übungen, sondern eine Herangehensweise. Wir sprechen also zum Beispiel im Active Sourcing nicht mehr von Bewerbern, sondern von Kandidaten. Und ja, Wie gehe ich das an? Das ist nicht nur ein Kanal, sondern eine Herangehensweise.

Thomas Kohler:
Ich glaube, man kann das Ganze auch einfach so sehen, dass es nur LinkedIn ein bisschen durchstöbert und dann eine Nachricht raushauen. Ich sehe aber auch, dass viele das vielleicht auch ein bisschen overthinken und dadurch halt vielleicht nicht ins Doing generell reinkommen, weil dann gibt es wieder einen anderen Task, der kommt auf und dann macht man vielleicht noch was anderes und plötzlich hat man wieder nicht seine Kandidaten gesucht oder die Recherche gemacht und dann vergeht einfach viel Zeit und es passiert nichts. Das sehe ich ganz oft, dass diese Urgency auch nicht da ist. Denkst du, da gibt es auch etwas, was man tun kann? Oder siehst du das auch genauso oder nicht so? Damit man einfach so vielleicht ein Framework für sich hat, wenn man jetzt sagt, okay, man sourced, wie geht man einem besten vor, damit man auch effektiv ist?

Sandra Feldmann:
Das ist eigentlich ein ganz guter Punkt. Viele machen es entweder zu simpel oder zu komplex. Das hatten wir auch. Wir hatten tatsächlich vor meiner Zeit hier einen Workshop, der eben zwei Stunden ging. Allerdings wurde dann halt sozusagen in Anführungszeichen the crazy shit gezeigt, was alles möglich ist. Und viele sind dann sehr verwirrt rausgegangen und haben sich gefragt, ja gut, jetzt weiß ich, dass man Kontaktdetails oder generell Informationen beispielsweise von YouTube scrapen kann, aber wenn ich jetzt einen Elektriker suche, brauche ich das dann überhaupt? Ja, beispielsweise. Also es war viel zu komplex gemacht. Und man muss tatsächlich sagen, wenn man im Unternehmenskontext handelt, die allerwenigsten brauchen eigentlich eine X-Ray-Suche beispielsweise, weil sie den LinkedIn Recruiter haben. Aber den allein gut zu verstehen, wäre schon mal entsprechend ein Anfang. Also diese Balance zu finden, ist eben super, super wichtig. Da bist du vollkommen richtig und da bin ich absolut bei dir.

Thomas Kohler:
Gibt es da für dich ein Modell, wo du sagst, wie geht man eigentlich immer vor, damit man eine Art Checkliste hat und nicht zu viel nachdenken muss, aber es auch nicht zu oberflächlich angeht?

Sandra Feldmann:
Ja, wir haben tatsächlich etwas entwickelt. Das nennt sich Job Spreadsheet, weil viele werden es kennen, das ist ein bisschen unabhängig auch von Active Sourcing als solches, dass wir viele Informationen zu einer Stelle haben, die über eine Stellenbeschreibung hinausgeht. Aber wo speichern wir diese Informationen? Das ist oft eben nicht im ATS. Das kann im ATS sein, aber oftmals haben wir darüber hinausgehend gerade im Active Sourcing wahnsinnig viele unterschiedliche Informationen. Beispielsweise die ganzen Keywords, nach denen wir suchen. Die ganzen Strings, die wir schon ausgesucht oder ausprobiert haben. Die Zielfirmen, in denen wir suchen möchten und so weiter. Wo speichern wir das? Und da hatte ich bereits in meiner vorherigen Stelle als Global Campaign Manager bei Scandit mal so eine Systematik entwickelt, wo man sich eigentlich ein ganz normales Spreadsheet hernimmt und alle Informationen, die man für so eine Suche benötigt, in unterschiedliche Reiter reinträgt.

Das macht jetzt unabhängig von Active Sourcing auch Sinn, weil wir, oder weil man da generell die Aktivitäten hinterlegt, was hat man alles gemacht, diese Stelle zu besetzen. Und dann kann man da eben auch vieles draus nachvollziehen, weil eben wenn ein Talent-Sourcer oder wenn ein Rekruter an einen Punkt kommt, wo es nicht mehr weitergeht, kann man nochmal besser einkritschen und sagen, naja, wir haben jetzt das, das, das und das probiert. Jetzt lasst uns darauf basierend nochmal neue Wege definieren, was wir denn noch machen können. Und gerade wenn man schon im Active Sourcing, ja, vieles gesucht hat oder viele Suchwege ausprobiert hat, kann man dann eben das besser nachvollziehen, was hat welche Ergebnisse gebracht, was wurde aber eben auch noch nicht in Betracht gezogen. Und das ist mal eine ganz gute Systematik, generell eine Stelle besser zu verstehen. Dem vorangestellt muss man sich aber auch durchaus fragen, ist denn Active Sourcing überhaupt der Heilige Gral? Und möchte ich das überhaupt bei jeder Stelle dann als zusätzlichen…

Thomas Kohler:
Ja, auf keinen Fall. Ich glaube, das muss man sehr gut einordnen. Was ich immer mache, ist, ich schaue mir an, was ist denn so das Profil und wie stark kann man es eingrenzen, dass man es versucht, maximal einzugrenzen, dass man vielleicht mit einer Search bei, ich würde sagen, 25 bis maximal 100 Ergebnissen liegt, wenn man jetzt nach LinkedIn geht und dann klickt man sich blöd mal durch. Also man muss jetzt nicht jedes Profil am Anfang mal anschauen, sondern man scrollt erst mal und schaut, geht das in die richtige Richtung? Und wenn man merkt, okay, ja, dann kann man ja wirklich auch mal alle 100 durchgehen und wahrscheinlich landen dann vielleicht zwischen 20 und 30 in einem Projekt. Dann hat man ja meistens schon genügend, die erste Outreach zu starten und dann kann man das ja auch aufgrund von dieser Search sehr personalisiert gestalten, also dass die Kandidaten, die angeschrieben werden, genau zu der Search und den Attributen passt. In der Regel sieht man ja dann, wenn man 30 anschreibt, hat man so vielleicht eine 7 bis 15 Prozent Meeting Booking Rate, je nach Rolle. Ich glaube, bei Volumen ist es eher weniger. Im Executive Search kann ja auch 30 bis 80 Prozent der Fall sein.

Und dann hat man ja mal die ersten Gespräche. Und dann, glaube ich, ist das Wichtigste, dass man nicht vergisst, dass Sourcing nicht so einfach vor dem Bildschirm stattfindet, sondern vielmehr sich in Gesprächen abspielt, wo man Informationen bekommt, die man dann wieder nutzen kann, zu iterieren oder wie man die Positionierung vom Messaging, vom Job ändert, oder auch nochmal den Hiringmanager im Grunde genommen beeinflusst, in einer gewissen Weise, auch den Job anders zu scopen oder anders zu bewerten. Weil Ich glaube, dass viele Sourcer teilweise vor einer Situation stehen, die sie gar nicht lösen können, wenn sie nicht an Stellschrauben drehen. Zum Beispiel, man sucht die Eierlegende Wolf-Milch-Sau, die es nicht gibt, aber niemand weiß es. Und man sucht halt einfach weiter und nichts passiert. Ich glaube, das ist so das Schlimmste, was man mit der Zeit machen kann.

Sandra Feldmann:
Ja, ja. Also du gehst so ein bisschen nach der Low-Hanging-Fruit-Methode, die auch so gepaart mit Agilität, würde ich mal beschreiben. Das ist so ein ganz klassischer Vorgehens, weil sie wir auch machen, erst mal die Profile so anzutesten, um eine Konkretierung zu erstellen, aber auch zu definieren, wo ist eigentlich unsere Messlatte, was wäre optimal und dann auch zu schauen, wie nennen sich die Leute, was sind die richtigen Keywords, was sind auch die unterschiedlichen Kategorien von Keywords Und dann entwickelt man eine sehr, sehr lange Liste an Begriffen, wo man sich denkt, ach, das ist toll, dass Sie das auch erwähnt haben. Das ist aber nicht unbedingt dann auch gleichzeitig ein Filterbegriff.

Thomas Kohler:
Ja, das stimmt.

Sandra Feldmann:
Den man dann reintun möchte, weil sonst grenzt man es ja zu sehr ein. Und was wir da entwickelt haben, ist die Highlight-Methode. Das ist letztendlich so, dass man genau das Gegenteil von dem macht, was du jetzt gesagt hast, dass man es nicht eingrenzt, sondern relativ breit anlegt, sodass man möglichst wenig Leute erstmal ausschließt. Und dann benutzt man eine Chrome-Extension, die sich Multi-Highlight-Tool nennt. Man gibt dort entsprechend unterschiedliche dieser Begriffe ein und die werden dann farblich hervorgehoben auf einem LinkedIn-Profil. Das hat mehrere Vorteile. Einerseits, du siehst, je bunter dein Profil, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass dieses Profil wirklich interessant und relevant für uns ist.

Und das Zweite ist, dass es das Auge wirklich schont. Das heißt, du hast hier eine sehr uneingeschränkte Suche, kannst aber relativ schnell beurteilen, ist dieses Profil für mich jetzt noch mehr beachtenswert oder ne, gehe ich schnell weiter. Das ist tatsächlich dann ganz hilfreich, wenn man es genau andersherum anlegt, nämlich mit dieser etwas uneingeschränkten Suche. Man nennt es ja immer Fehler erster Art oder Fehler zweiter Art. Nämlich Erste Art ist, glaube ich, dass man zu viele ausschließt. Und die zweite Art ist, meine ich, dass man zu viele inkludiert. Genau. Eines davon und die ideale ist ja immer, dass man sozusagen die ideale Schnittmenge irgendwann findet, sozusagen the golden search, wie der Active Source immer so schön sagt. Aber wir wissen es alle, man muss sich… Es gibt…

Thomas Kohler:
Ja, man muss sich ran tasten. Und Je nachdem, in welcher Situation man sich befindet, ist es richtig, ob man breit oder eng geht. Da muss man meistens in die andere Richtung sowieso. Und ich glaube, man bewegt sich immer so hin und her. Und die Frage ist halt, wie reagieren auch Kandidaten auf das, was man zu bieten hat oder an die Anforderungen, die man stellt? Und wie reagieren dann aber auch die Hiringmanager und was ist die eigene Einschätzung? Und da hilft, glaube ich, auch …

Sandra Feldmann:
Ja, Entschuldigung, aber wie ist auch zum Beispiel die Unternehmensphilosophie? Werden Quereinsteiger eher gefördert oder ist es auch eher skillbasiert, die Suche? Also, dass man sozusagen die Transferleistung hat. Ah, okay, ich sehe jetzt nicht das offizielle Wissen, kann man das so sagen, aber Obviously hat jemand die Erfahrung durch verschiedene Stationen oder einen Titel. Oder sagt man, okay, it’s a stretch, ja, ich bilde hier den Transfer zwischen, na ja, der nennt aber auch noch dies oder jenes, ich kann es gar nicht beurteilen, aber wenn ich jetzt mit ihm spreche, würde ich wahrscheinlich herausfinden, dass er oder sie diesen Skill hat und das hier auch bei dieser Stelle einsetzen kann. Aber da sind sehr viele Variablen. Wie offen ist auch die Kultur gegenüber solchen Themen. Oder sind die da ein bisschen konservativer? Dass die dann sagen, ne, wir wollen aber wirklich diesen ganz, ganz klassischen Lebenslauf.

Thomas Kohler:
Was für ein Mindset braucht man denn für Active Sourcing aus deiner Sicht?

Sandra Feldmann:
Oh je. Das ist gar nicht so einfach zu beantworten, weil ich eben denke, dass Active Sourcing sich immer weiterentwickelt und sich immer mehr aus unterschiedlichen Einzeljobs speist, würde man vielleicht sagen. Also, wir haben, es ist kombiniert eigentlich wie so ein Data-Job mit Sales und Marketing. Und all die Skills, die du dort brauchst, sind eben auch für das Active Sourcing relevant. Und deswegen ist auch Active Sourcing so ein toller Job, weil du wahnsinnig datengetrieben arbeiten kannst, sehr kreativ sein kannst, aber eben auch diesen ja, dieses dieses Hunter-Gen auf jeden Fall brauchst du so dieses Ich schmuck mir den jetzt. Und Da kommen sehr viele Dinge zueinander. Deswegen bin ich auch immer ein Freund davon, nicht die eierlegende Wollmischsau zu suchen, sondern immer zu gucken, wen habe ich gerade schon im Team, mit welchem Fokus, Skill nenne ich das mal, und was muss ich dann auch im Team noch ergänzen, damit alle Bereiche zusammenkommen.

Thomas Kohler:
Was sind denn Fokus-Skills für dich, wenn du jetzt Active Sourcing bewertest?

Sandra Feldmann:
Naja, also manche Leute sind zum Beispiel kreativer, während andere dann doch eher sehr sehr datengetrieben sind und sich dann überlegen, ah ok, wie werte ich jetzt die Daten aus, die ich durch eine Ansprache generiere und so weiter. Also das wären mal so zwei Basic Skills, die ich dort sehe.

Thomas Kohler:
Wie wichtig findest du Domain-Expertise oder Industry Experience? Nach Funktion, nach Industry?

Sandra Feldmann:
Ich persönlich finde es nicht so wichtig. Ich glaube nämlich, dass man sich immer neu in solche Bereiche einfinden muss, weil wenn du jetzt zum Beispiel sagst, okay, jemand muss aus dem Sales oder Sales-Sourcing schon mal gemacht haben. Ja. Denke ich immer, Sales beispielsweise heißt überall auch letztendlich was anderes. Ja. Das ist, das wird sehr unterschiedlich gelebt. Das heißt, du musst dich mit dem Fachbereich E beschäftigen, mit der Historie, mit den Gegebenheiten. Klar, es gibt Dinge, die sehr großen Einfluss dann eben auf das Sourcing haben, zum Beispiel Business Sourcing versus Tech Sourcing. Das sind sehr große Unterschiede, glaube ich. Da würde ich dann vielleicht schon mal einen Abstrich machen und sagen, okay, die Erfahrungshintergründe wären schon wichtig, weil die Herangehensweise und auch das Zielpublikum sehr, sehr, sehr unterschiedlich ist zueinander.

Thomas Kohler:
Siehst du auch Vor- oder Nachteile im Sourcing, wenn man jetzt zum Beispiel im Office ist oder remote unterwegs ist als Sourcer bei einer Firma?

Sandra Feldmann:
Oh, da fragst du die Richtige? Ich bin ja Remote-First. Ich habe ja auch vier Jahre lang keinen einzigen Menschen gesehen. Ich weiß gar nicht, wie das letztendlich gekommen ist. Ich wollte noch vor Corona ein Remote-First ausprobieren. Ich habe mir auch tatsächlich eine entsprechende Stelle gefunden, drei Monate vor Corona, wo jeder gefragt hat, was ist Remote-Sandra? Erklär es uns! Und ja, naja, vier Monate später wussten sie es dann. Ich wollte eigentlich letztendlich vom Strand arbeiten, hab’s auch durchgezogen, bin nach Barcelona gegangen. Ich persönlich glaube, dass die Zukunft in asynchronem Arbeiten besteht und weg von dem 9-to-5-Job. Für mich ist das sehr, sehr old school und hat wenig mit New Work zu tun. Ich persönlich brauche es nicht, aber ich kann auch verstehen, wenn jemand vielleicht andere Strukturen benötigt. Aus meiner eigenen Erfahrung kann ich sagen, dass ich Leben und Arbeiten damit besser verbinden kann, weil alles mehr Spaß macht.

Thomas Kohler:
Ja. Und als Sourcer, glaube ich, hast du Zugriff global auf die Welt gesagt. Ich glaube, Fachlich wird es schon noch mal schwierig, vielleicht auch kulturell in verschiedenen Regionen, wo du schon noch mal lokale Expertise brauchst für gewisse Jobs, auch nicht für alle. Das ist sehr multidimensional, glaube ich. Aber es hat schon Vor- und Nachteile, wenn man auch zum Beispiel jetzt in Frankreich oder in Italien für Sales Hiring, vor allem wenn es jetzt nicht Enterprise oder Mid-Market Sales geht, sondern vielleicht lokalen Sales, dann brauchst du einen französischsprachigen Recruiter, einen französischen Seller, der dann an französische Small Businesses verkauft. Ich glaube, das hilft.

Sandra Feldmann:
Es kommt wirklich sehr auf den Einzelfall drauf an, das stimmt schon. In welchem Umfeld bewegst du dich? Ich habe es auch schon erlebt, dass es wirklich tatsächlich völlig egal war. Allerdings muss ich auch dazu sagen, es war das SARS-Umfeld, wo letztendlich immer mehr oder minder Konzernsprache Englisch ist. Ja. Und wo eigentlich auch alle Stellen mit einem Englisch-Part ausgestattet waren, sodass wir als Zweit- oder Erstsprache immer Englisch gesucht haben. Entsprechend konntest du weltweit suchen, was wir auch gemacht haben. Das kulturelle Verständnis ist aber wahnsinnig wichtig. Deswegen auch mein letzter Job letztendlich so wirklich mir auf den Leib geschneidert wurde, weil die Leute immer gefragt haben, hey, was muss ich denn eigentlich in Deutschland machen? Bei mir funktionieren die Ansprachen dort nicht.

Und so wurde ich zum Global, ja, Campaign Manager, indem ich dann entsprechend rausgefunden habe, ah, ähm, was, ähm, wie müssen wir unsere Aktivitäten in der Talent Attraction, Talent Sourcing auf die jeweilige, ja, Region und den Fachbereich abstimmen und haben dann auch kulturelle Guidelines geschrieben, wo dann ganz klar definiert wurde, ja, wie ticken die Kandidaten dort? Was sollten wir in der Ansprache besonders erwähnen oder was auch weglassen? Was empfinden Menschen in der Region als besonders skurril oder angenehm. Und das war super, super wichtig, da entsprechende Guidelines aufzusetzen, sodass auch die einzelnen Talent Sourcer enabled werden. Und das hat gut funktioniert.

Thomas Kohler:
Cool. Welche KI-Tools nutzt du für Sourcing?

Sandra Feldmann:
Oh Gott. Also ich kann dir besonders, Ja, so die Outreach-Tools ans Herz legen, das ist immer so, wo ich ja den meisten Mehrwert sehe. Meine zwei Favorites sind Voila und Harpa.ai. Harpa.ai liebe ich, Ich nutze es wirklich täglich, weil es eine Chrome-Extension ist, die Chat-GPT integriert und dir die Daten von Webseiten scraped und dann mit Prompts verarbeitet, könnte man jetzt ganz geschwind sagen. Das kannst du für Sourcing an sich nutzen. Ich nutze es sehr, sehr viel, auf linkte Nachrichten oder E-Mails zu antworten, weil dazu fehlt mir oft die Zeit, wirklich, ja, umfangreichen Ausmaß und auch Wertschätzen zu kommunizieren. Das heißt, ich hinterlege in diesem Tool, wie ich klingen möchte, in welcher Länge ich antworten möchte, markiere den Text, klicke dann auf das Tool, drücke nur noch auf den vorinstallierten Prompt Antworte und dann die Tonalität, Empathie, Agree, Disagree, Question, wie auch immer. Und es klingt jedes Mal so, was die ausspucken, als wäre es sehr, sehr individuell geschrieben.

Es ist überhaupt nicht generisch. Und natürlich verschiedene Informationen, Wissen weißt du jetzt erstmal nicht. Die kann man im Nachhinein noch hinzufügen, aber es ist zu 99% so schon wahnsinnig akkurat und Antwort gibt genauso, wie ich eigentlich antworten möchte. Nur halt eben sehr, sehr individuell, wertschätzend, in der Länge auch besser. Und das sehe ich als absoluten Game Changer, wenn wir jetzt beispielsweise mit Kandidaten erstmal aus der Direktansprache konferieren, aber auch mit Kandidaten, die initiativ auf uns zugehen, für die wir jetzt gerade nichts haben. Und viele schreiben dann einfach einen Zweizeiler oder ghosten dann diese Leute auch, weil es halt einfach gerade nicht relevant ist für einen selber. Aber Ich habe das dann ausprobiert und mache das auch regelmäßig, dass ich dann diese Antworten entsprechend beantworte und die gehen da sehr, sehr genau auf jeden ein, geben vielleicht auch sogar Recruiting-Tipps, was tip top ist. Und es hinterlässt bei den Leuten echt einen guten Eindruck und wir wissen alle, Active Sourcing ist gut, aber Word of Mouth ist besser. Deswegen ist es für mich so mein Number 1 Tool.

Thomas Kohler:
Und Voila, was macht das?

Sandra Feldmann:
Voila ist sehr, sehr ähnlich. Allerdings kannst du, es ist auch eben eine Chrome Extension, die mit Chat-GPT gefüttert ist. Allerdings ist es noch so ein bisschen individueller von den Prompts her, würde ich jetzt mal sagen. Weil es so ein bisschen eine Mischung ist zwischen Harpa.ai und Text Blaze, also wo du Snippets ja hinterlegen kannst, und da hinterlegst du quasi Snippet Prompts, nenne ich mal das so. Das heißt, du könntest zum Beispiel hergehen, ein ganzes LinkedIn-Profil markieren und mit einem Rechtsklick dann auf die vor Snippet-Prompt dann gehen und dir beispielsweise dann einen Anschreiben-Text für eine bestimmte Stelle herausgeben lassen, die absolut tief auf das Profil eingeht und auch den Match zwischen der Stelle, die du in den Prompt hinterhergelegt hast, und dem Profil nochmal erklärt, warum wir genau diese Person angesprochen haben. Also es geht weg vom Template-Anschreiben hin zu absolut individualisierte Kommunikation.

Thomas Kohler:
Cool. Ja, danke dir Sandra für die Episode. Wo kann man dir folgen?

Sandra Feldmann:
Man kann mir auf LinkedIn folgen. Da poste ich tatsächlich sehr, sehr regelmäßig, insbesondere zu Tools. Ich bin ein absoluter Tool-Nerd. Deswegen, falls ihr da Lust habt, schaut gerne rein. Ansonsten bin ich aber auch auf Instagram beispielsweise aktiv. Eben noch unter meinem selbstständigen Namen itsatalent.business. Und ja, das sind so die zwei Hauptkanäle, wo ich aktiv bin.

Thomas Kohler:
Super. Ja, dann folgt Sandra und danke für die Episode und hat mich sehr gefreut.