Headcount Planning & HR Workforce Software Markt with Robin Betz

Thomas Kohler:
Heutiger Gast, Robin Betz, CEO und Co-Founder von Midlane.

Robin, ich fand es richtig geil, wie ihr die Discovery gemacht habt. Also da habe ich selten oder noch nie, glaube ich, so gute Gründer gesehen, die so systematisch, kontinuierlich und auch mit relevanten Personen das Problem versucht haben zu verstehen und dann auch zu einem Entschluss gekommen sind und mich auch regelmäßig so upgedatet haben, wo ich mir gedacht habe, Wahnsinn, egal was die machen, falls man dort investieren kann, wäre ich gerne dabei. Und ich habe dann das Glück gehabt, dass ich beim nächsten oder bei dem Pivot, wenn man so will, mit einem kleinen Angel-Ticket mit dabei sein durfte. Und dann war es der Blue-Collar-Payroll-Space-Initial und jetzt hat sich das ja auch schon ein bisschen erweitert. Also vielleicht gehen wir jetzt mal in diese Phase. Was hat sich denn dann getan, nachdem ihr entschieden habt, nach Headcount-Planning ist es nicht, aber jetzt wird übergeordnet eigentlich mal das Payroll-Thema für Arbeiter und Arbeiterinnen in Deutschland mal interessant. Das wäre mal interessant, was da die These war und wo ihr jetzt steht.

Robin Betz:
Absolut, absolut. Super spannend. Und Thomas, an der Stelle auch, kann es nicht mehr betonen, als wir sind super happy, auch wirklich so engagierte, junge, dynamische Angels zu haben wie dich. Genau, Midlane, der Pivot, ist eigentlich aus zwei Kernüberzeugungen entstanden. Das eine, das habe ich vorhin schon ganz kurz erwähnt, sowohl Matthias als auch ich, wir mögen überhaupt kein Admin. Also wir hassen Admin.

Thomas Kohler:
Ich auch.

Robin Betz:
Umgekehrt formuliert. Wir sagen, Admin muss eigentlich durch Technologie übernommen, beziehungsweise abgenommen werden. Das ist das erste Thema und das andere Thema ist wir glauben egal in welchem kontext immer an menschen auch grad in firmen konstrukten, wenn es jetzt aber dann gewerbliche Firmen geht operative Firmen da ist wirklich das Personal das absolute Herzstück und das ist auch irgendwie sowas sowohl Matthias also auch ich also wir haben eine ähnliche Jugend hinter uns gebracht Wir haben immer Ferienjobs gemacht in der Produktion, in Logistikfirmen und so weiter und so fort, uns das Taschengeld irgendwie abzubumpen. Und schon irgendwie da zu Teenie-Zeiten, da gab es einfach Berührungspunkte und da hat man einfach Fragen gestellt, warum verschiedene Prozesse so ineffizient sind. Oder es gab beispielsweise in meinen Sommerferien mal das Ereignis, ich bin voll motiviert an einem Freitagmorgen zur Logistikhalle gefahren, und dann war das Ding zu. So und so Sachen. Das ist halt einfach, da stellt man Fragen, warum funktioniert sowas? Jetzt bin ich mit dem Radler irgendwie zehn Kilometer in der Weltgeschichte rumgefahren und so weiter und dann funktioniert es halt nicht. Ich kann nicht arbeiten, ich bekomme da natürlich auch nicht mein Taschengeld auf, bestockt und so weiter.

Genau, also gerade bei operativen Firmen ist wirklich das Personal des A und O und da hilft auch aktuelle Debatte. Thomas, ich glaube, das kriegst du ja auch mit. AI ist in jedem Munde. Das hilft dir halt bei gerade operativen Firmen nichts. Ich meine, Tesla vor kurzem hier diese Humanoiden gepublished, auch super interessante Themen. Ich glaube, da auch in dem Rahmen, da wird Technologie viel, viel Mehrwerte stiften, aber eben nicht im gewerblichen, im operativen Bereich. Warum nicht? Wir glauben, da ist irgendwie so Kundenkontakt als auch wirklich als maßgebliches Element, auch ein Kundenerlebnis zu konstituieren, ist nicht diskutierbar. Gerade in diesen Branchen, dadurch, dass so viele Einflüsse da einhageln, braucht es eine gewisse Reaktionsfähigkeit, es braucht flexibles Handeln.

Thomas Kohler:
Midlane möchte eine Workforce-Planning oder Workforce-Suite für den Blue-Collar-Bereich in Europa etablieren. Ich bin als Angel-Investor Teil der ersten Runde und habe auch in der ersten Problem-Iteration, wie Sie noch über Headcount-Planning darüber nachgedacht haben, war ich mit dabei. Fand das sehr interessant, fand das super, wie die das gemacht haben aus einer Gründerperspektive, wie man einen Markt oder einen Problem-Space bewertet, versteht und habe mich dort sehr abgeholt gefühlt, sehr verstanden gefühlt und fand das super interessant, jetzt einmal die Insights zu teilen, warum sie auch nicht in den Headcount-Planning-Space gegangen sind und was sie jetzt machen und warum. Also für jeden, der sich für den HR-Markt generell interessiert, ist das eine richtig gute Episode.

Robin, freut mich, dass wir jetzt mal einen Podcast machen. Ich habe mich sehr gefreut, wie wir uns kennengelernt haben damals und ich finde eure Journey richtig spannend, was ihr gebaut habt jetzt mit Midlane. Vielleicht können wir mal so starten, dass du einfach mal von dir kurz erzählst und dass wir dann einmal in die Geschichte rein starten, wie wir uns kennengelernt haben und was in der Zwischenzeit alles passiert ist, weil ich das super spannend finde.

Robin Betz:
Klar, voll gern. Ich freue mich auch, dass wir endlich mal jetzt die Zeit finden, Thomas. Ich freue mich auch, bei dir jetzt im Podcast zu sein. Ich bin Robin, CEO und Mitgründer von Midlane. Ich habe Midlane vor circa anderthalb Jahren mit Matthias gegründet. Matthias ist ein Studienfreund von mir aus Münchner Zeiten, aber auch aus USA. Wir haben dort gemeinsam studiert. Wir haben davor Ventures gehabt, also beide Start-ups.

Wir haben jetzt nicht direkt gesagt, lass uns das nächste Thema Proforma gleich lostreten, sondern das war eher Unsere beiden Ventures, die haben zum ähnlichen Zeitpunkt aufgehört. Unterschiedliche Gründe. Und das war irgendwie so ein Resultat des gemeinsamen Reflexionsprozesses. Also als Gründer ist man, ich würde sagen, so generell angetrieben. Man hat irgendwie Kernüberzeugungen. Eine Kernüberzeugung ist einfach, wir mögen beide keinen Admin. In Deutschland hast du verdammt viele Admin, gerade wenn du eine Firma hast, irgendwo im Accounting-Bereich, aber auch in der Personalverwaltung. Und da haben wir uns einige, einige Themen angeguckt. Genau. Und eines unserer allerersten Themen, und ich glaube, das war dann auch der Bogen zu dir, Thomas. Das war das Thema Headcount Planning. Und in dem Bereich, da bist ja du auch recht aktiv, Und da haben wir irgendwann, das könnte ich…

Thomas Kohler:
Ich glaube, so ein LinkedIn-Post oder was, glaube ich.

Robin Betz:
Genau, genau, genau. Ich glaube, das war ein LinkedIn-Post. Mittlerweile, ich glaube, über zweieinhalb Jahre her, circa.

Thomas Kohler:
Ja, kann sein, ja.

Robin Betz:
Genau. Und da habe ich einfach, haben wir dich irgendwo gesehen, junger, dynamischer, energetischer, getriebener Unternehmer und haben mal den Kontakt initiiert und so sind wir ins Gespräch gekommen.

Thomas Kohler:
Das ist glaube ich auch wichtig für den Kontext. Ihr wart dort am Anfang in einer Discovery für den Problembereich Headcount Planning. Ich kann mich erinnern, das war zu einem Zeitpunkt, wo es ganz viele Layoffs gab. Das war ja damals die Narrative im Markt, dass Firmen viel zu viel eingestellt haben und dann haben sie einfach abgebaut. Das ging ja dann jetzt Jahre so, teilweise immer noch. Ich sehe auch, dass sich der Markt gerade wieder richtig dreht, in meiner Welt zumindest, aber Headcount Planning hat sich immer noch nicht stark verändert. Es gibt immer wieder diese kurzfristigen Änderungen, auf die man reagieren muss. Und dann kann es vielleicht das beste Planungstool haben oder das beste Planungsframework, manchmal hat man einfach nicht die Zeit dafür. Aber das würde mich als Einstieg interessieren, warum ihr euch den Headcount Planning Space mal angeschaut habt und zu welchen Erkenntnissen ihr gekommen seid in der Laufzeit. Weil das war ja, glaube ich, ein halbes Jahr, in dem ihr daran gearbeitet habt, oder?

Robin Betz:
Ja, absolut. Ich glaube, Headcount Planning ist nach wie vor eine sehr, sehr spannende Disziplin, gerade im Personalwesen, gerade im HR-Bereich. Alles, was jetzt irgendwie dann, ja, Wachstum antreibt und so weiter, Da ist, glaube ich, gerade die Disziplin Headcount Planning jedes Jahr ein neues Thema. Ich glaube, aus der eigenen Perspektive, klar, Matthias’ Venture hat vorher auch viel Personalfluktuation gehabt, also auch viel Personal aufgebaut, abgebaut. Da hat man das auch schon aus der eigenen Brille mitgenommen. Aber wir haben das viel, viel häufig gehört von tatsächlich Personalern, von HR-Managern, von People-Leadern und Leaderinnen, die einfach gesagt haben, okay, das ist halt jedes Jahr irgendwie so ein Teil des Jahres, Richtung Herbst, Ende Sommer, wo die Zeit einfach in der eigenen Rolle ziemlich stressig ist. Aufgrund von Alignment mit verschiedenen Stakeholdern irgendwo. Es gibt eine Zielsetzung, die ist vielleicht manchmal auch gar nicht so fix beschrieben.

Und da geht’s halt entsprechend irgendwie drum, verschiedene Stakeholder einzufangen. Und die gewissermaßen, ja, in einen Plan, der aber nonstop sich am Bewegen ist, zu verklausulieren. Ich kann dir da vollkommen zustimmen, aktuell Headcount-Plannings nach wie vor irgendwie ein Thema. Das Thema ist auch aus meiner Sicht nicht wirklich gut gelöst. Aber ich glaube, das ist auch die Natur dessen, aufgrund dessen, dass so viele Akteure mit involviert sind. Ich meine, irgendwo Zielsetzung von der Geschäftsführung, vom CEO, Das Budget, das kommt irgendwie von der Finanzabteilung vom CFO oder FP&A-Managers, wenn das schon noch mal eine größere Einheit ist. Und dann irgendwo hat dann auch die Personalabteilung da eine Mitsprache, wen stellen wir denn jetzt ein. Plus, das Ganze muss ja dann auch irgendwie so bottom-up getrieben werden von den einzelnen Units, Einheiten oder Teams.

Und das innerhalb eben kürzester Zeit irgendwie, ich sag jetzt mal, in einem Plan zu aggregieren, Das ist so die erste Herausforderung, die erste Schwierigkeit. Plus, und das ist glaube ich dann das Zweite, da haben wir noch gar nicht drüber gesprochen, das ist halt das ganze Ding umzusetzen und irgendwie diesen Plan versuchen, ja, tatsächlich zu verwirklichen.

Thomas Kohler:
Ja, und das ist glaube ich auch, wo die Priorisierung wieder reinkommt, dass man sagt, ja, es ist ja schön, wenn wir jetzt einen Plan haben, aber wir hätten ihn eigentlich schon deliveren müssen. Das ist ja oft das Ergebnis, zumindest bei einem Teil der Ressourcen. Und dann ist, glaube ich, die Wahrnehmung, dass alle Firmen so schlecht planen oder dass das Framework wie geplant wird nicht gut ist und das ist definitiv, was ich gesehen habe, in ganz vielen Firmen nicht auf einem guten Industriestandard. Ich glaube, da kann man definitiv etwas bauen, aber es löst definitiv nicht dieses Problem, dass man unvorhergesehen schnell reagieren muss und dann im Grunde genommen eigentlich wieder hinterher ist, obwohl man eigentlich nicht hinterher sein sollte, weil man halt einfach zu spät oder nicht mal zu spät Dinge realisiert, sondern die so dringend braucht, wenn sie realisiert sind. In case you like my show, please subscribe. I would really appreciate it. Und Robin, warum habt ihr denn dann nicht im Headcount-Space, Headcount-Planning-Space was gegründet, sondern jetzt in einem anderen Bereich?

Robin Betz:
Ich glaube, am Ende des Tages, die Frage kurz zu beantworten, Thomas, es geht immer darum, ich glaube, als Gründer brauchst du irgendwie eine Kernüberzeugung und irgendwie auch eine Vision, woran du glaubst am Ende des Tages. Ich glaube, Gründen ist keine leichte Disziplin. Gründen ist vor allem auch ein sehr langer Zeithorizont. Viele vergleichen es immer mit diesem klischeehaften Marathon. It’s a marathon, not a sprint. Richtig. Und in dem Rahmen war weder ich noch Matthias langfristig von einer umsetzbaren Vision überzeugt. Soll bedeuten, kurzfristig die Probleme, die haben wir alle gesehen.

Wir haben diverse Interviews geführt. Wir haben teilweise Leuten über die Schulter schauen dürfen, wie der Headcount-Planning-Prozess passiert. Wir waren auch teilweise in irgendwelchen Conversations drin, Slack-Channels und so weiter. Das ist chaotisch nach wie vor. Das ist eine riesen Herausforderung. Wie gesagt, sowohl im Planungsprozess alle Stakeholder einzusammeln, als auch eben in der Umsetzung. Und das dann auch die beiden Welten dann immer zusammenzubringen. Riesen, Riesengroßes Thema, riesengroße Challenge.

Nichtsdestotrotz, dadurch, dass es so viele Stakeholder auch involviert, ist Headcount-Planning, ich sag jetzt mal, wenn man sagt, man möchte da ein Softwareprodukt bauen, das ist eine Disziplin, die oder ein Produkt, was dadurch, dass es so viele Stakeholder tangiert, in ein größeres Produkt eingebettet werden muss. Soll bedeuten, das ist eigentlich am Ende des Tages ein FP&A-Produkt. Also quasi wir kommen von irgendwie diesem People Planning Thema. Am Ende des Tages, dadurch, dass Firmen nutzen, die ökonomisch agieren, kommen wir in das Thema Finance. Das heißt, am Ende des Tages ist es irgendwie so ein Financial Planning and Analysis Thema. Und das wäre auch, wenn man, ich sage jetzt mal, das wirklich als Startthema sehen, das Ganze weiter treiben, ist es halt nicht nur ein Headcount Planning Tool, sondern ein FB&A Tool und da ist der Markt, also gerade wenn man es aus der Finance Brille betrachtet, der ist schon sehr saturiert, würde ich sagen. Da gibt es einige sehr starke Player.

Thomas Kohler:
Welche zum Beispiel?

Robin Betz:
Spontan würde mir einfallen, Franzosen, Namen habe ich gerade vergessen.

Thomas Kohler:
Ich habe Rippling aus den USA, sind super stark, oder die das auch jetzt launchen und anbieten?

Robin Betz:
Ja, Rippling ist garantiert ganz stark. Die haben natürlich auch jetzt ein Headcount Planning Tool gelauncht. Ich glaube, Personio beispielsweise, die sind es auch mittlerweile dran jetzt an Headcount Planning. Ich glaube, es gab gestern davon ein paar Kommentare.

Thomas Kohler:
Zum Beispiel in Applicant Tracking Systemen, wie zum Beispiel bei mir in Ashby, sehe ich es auch, dass du aus dem Hiring Tool heraus schon Plan, also Planned Headcount reingeben kannst und dann wird automatisch gegenüber den Highest, die halt im Tracking gemessen werden, dargestellt. Plan against Actual und der Plan kann ja vielleicht direkt aus dem anderen Tool kommen oder vielleicht aus dem Budgetplan und dann muss man den nur einmal abbilden und dann hast du es auch im Recruiting Tool.

Robin Betz:
Genau und ich glaube das ist genau das Thema Thomas, was ich versucht habe, wahrscheinlich ein bisschen theoretischer jetzt als du es da gelegt hast, zu erläutern, dass es genau das, wenn auch diese verschiedenen Welten aufeinander trägt. CFO, CEO kommen zusammen, People Leaderin ist dabei, haben alle Anforderungen jetzt aus der Org rausgezogen, die haben jetzt den perfekten Plan, dann geht das Ganze an die Welt des Hirings, der Recruiter, des TA-Teams und dann geht’s los, dann geht’s rund. Und dann geht’s halt…

Thomas Kohler:
Robin, weißt du, was lustig ist? Und dann wird der Thomas oft angerufen, weil jetzt gerade, wo wir aufnehmen, in den letzten 48 Stunden habe ich sechs Intros bekommen, wo genau das der Use Case ist. Hey, wir haben jetzt ein bisschen Klarheit, wie es nächstes Jahr aussehen kann. Wir kommen dort nicht hin. Wir brauchen Unterstützung. Und deshalb glaube ich auch sehr stark an pplwise und auch die Vision von pplwise. Ich möchte gerne eine Recruiting Firma bauen, die, ich nenne es immer, the most scientific recruiting as a service provider wird. Warum? Weil wir in jedem Offering, wenn wir reingehen, eigentlich mit einem Mini-Headcount-Plan reingehen, der nach Industriestandard gebaut wird und dann gleich die Recruiting-Kapazitäten abgeleitet werden und gleich ein Benchmarking mit drinnen ist. Das heißt, du bekommst aus dem TA-Angle eigentlich immer genau einen Reality-Check: Was ist eigentlich notwendig von den Expectations, den Gap, den es gibt aus dem Headcount-Plan zu liefern? Und ich glaube, das ist etwas, was eine konkrete Problemlösung für das Problem, das aus dem Headcount-Plan resultiert, entsteht.

Das ist halt eine Dienstleistungsfirma, dann keine Softwarefirma. Durch Software kann man vielleicht auch Menschen einstellen, aber nicht in dem Sinne. Robin, ich fand es richtig geil, wie ihr die Discovery gemacht habt. Da habe ich noch nie so gute Gründer gesehen, die so systematisch, kontinuierlich und auch mit relevanten Personen das Problem versucht haben zu verstehen und dann auch zu einem Entschluss gekommen sind und mich auch regelmäßig so abgedatet haben, wo ich mir gedacht habe, Wahnsinn, egal was die machen, falls man dort investieren kann, wäre ich gerne dabei. Und ich habe ja dann das Glück gehabt, dass ich beim nächsten oder bei dem Pivot, wenn man so will, mit einem kleinen Angel-Ticket mit dabei sein durfte. Und dann war es der Blue-Collar-Payroll-Space initial. Und jetzt hat sich das ja auch schon ein bisschen erweitert, oder? Also vielleicht gehen wir jetzt mal in diese Phase. Was hat sich denn dann getan, nachdem ihr entschieden habt, na, Headcount-Planning ist es nicht, Aber jetzt wird übergeordnet eigentlich mal das Payroll-Thema für Arbeiter und Arbeiterinnen in Deutschland mal interessant. Das wäre mal interessant, was da die These war und wo jetzt steht es.

Robin Betz:
Absolut, absolut. Super spannend und Thomas, an der Stelle auch, kann es nicht mehr betonen als es super heavy auch wirklich so engagierte, junge, dynamische Angels zu haben wie dich. Ähm, genau, Midlane, der Pivot, ist eigentlich aus zwei Kernüberzeugungen entstanden. Das eine, das hab ich vorhin schon ganz kurz erwähnt, sowohl Matthias als auch ich, wir mögen überhaupt kein Admin. Also wir hassen Admin. Umgekehrt formuliert, wir sagen, Admin muss eigentlich durch Technologie übernommen beziehungsweise abgenommen werden. Das ist das erste Thema.

Und das andere Thema ist, wir glauben, egal in welchem Kontext, immer an Menschen, auch gerade in Firmenkonstrukten. Wenn es jetzt aber dann gewerbliche Firmen geht, operative Firmen, da ist wirklich das Personal das absolute Herzstück. Und das ist auch irgendwie sowas, sowohl Matthias als auch ich, also wir haben eine ähnliche, trotz dass wir uns erst seit Studienzeit kennen, Wir haben eine ähnliche Jugend hinter uns gebracht. Wir haben immer Ferienjobs gemacht in der Produktion, in Logistikfirmen und so weiter und so fort, uns das Taschengeld irgendwie abzubumpen. Und schon irgendwie da zu Teenie-Zeiten, Da gab es einfach Berührungspunkte und da hat man einfach Fragen gestellt, warum verschiedene Prozesse so ineffizient sind. Es gab beispielsweise in meinen Sommerferien mal das Ereignis, ich bin voll motiviert, an einem Freitagmorgen zur Logistikhalle gefahren und dann war das ding zu so und und so sachen das ist halt einfach da stellt man fragen warum funktioniert sowas jetzt bin ich mit demRadler irgendwie zehn Kilometer in der Weltgeschichte rum gefahren und so weiter und dann funktioniert es halt nicht ich kann nicht arbeiten ich bekomme natürlich auch nicht mein Taschengeld auf, bestockt und so weiter. Genau. Also gerade bei operativen Firmen ist wirklich das Personal das A und O.

Und da hilft auch aktuelle Debatte, Thomas. Ich glaube, das kriegst du ja auch mit. AI ist in jedem Munde, das hilft dir halt bei grad operativen Firmen nichts. Ich mein Tesla vor kurzem hier diese humanoiden gepublished auch super super interessante themen glaub da auch in dem rahmen da wird technologie viel viel mehr werte stiften, aber eben nicht im gewerblichen im operativen Bereich. Warum nicht? Wir glauben, da ist irgendwie so Kundenkontakt als auch wirklich als maßgebliches Element, auch ein Kundenerlebnis zu konstituieren, ist nicht diskutierbar. Gerade in diesen Branchen, dadurch, dass so viele Einflüsse da einhageln, braucht es eine gewisse Reaktionsfähigkeit, es braucht flexibles Handeln. Und ich glaube, das ist halt gerade wenn man da irgendwie so…

Thomas Kohler:
Ja, und auch so eine Art menschliches Handeln, wo man einfach nur genau das will. Zum Beispiel Healthcare fällt mir ein. Logistik. Jemand delivert ein Paket nach Hause. Vielleicht kann man irgendwo mal eine Drohne auf den Balkon stellen, aber jetzt hat auch nicht jeder einen Balkon oder einen Garten. Im Restaurantbereich möchte man ja auch oft die Interaktion haben. Was sind noch so Branchen, die ihr euch da anschaut, die interessant für euch sind?

Robin Betz:
Wir haben jetzt gerade, ich glaube, du hast schon einige erwähnt, also so Pflege ist natürlich sehr, sehr spannend. Ich glaube auch gerade Pflegebranche ist sehr geprägt eben durch Fachkräftemangel gewissermaßen. Das heißt, da wird gekämpft jede Ressource. Und natürlich, da kommt es dann auch auf so Themen an. Habe ich irgendwie meine Personalverwaltung im Griff? Kann ich die Mitarbeitenden binden? Natürlich auch langfristig. Das ist natürlich auch sehr, sehr kritisch für die Firmen. Logistik, unfassbar spannende Branche von uns, auch happy Kunden in dem Bereich. Bereits Zeitarbeit haben wir uns auch angeschaut, einfach weil viel, viel Fluktuation in der Zeitarbeit resultiert, aber natürlich auch Gastronomie, Retail, überall die Branchen. Das ist natürlich sehr, sehr spannend und natürlich auch sehr interessanter Ground-Even für Midlane.

Thomas Kohler:
Und wo steht ihr da jetzt gerade? Welche Probleme löst ihr gerade?

Robin Betz:
Ich glaube, vielleicht bevor wir auf die Probleme eingehen, Thomas, ich glaube, das Wichtigere ist so gewissermaßen, wo sehen wir die Welt in Jahren? Wir sehen irgendwo die, oder also Midlane ist dafür da, die Zukunft des Mitarbeitsmanagement eben für den europäischen operativen Mittelstand zu ebnen und auch da irgendwo die, ich sage jetzt mal, die digitale Transformation auch zu treiben. Also wir wollen am Ende des Tages, wollen wir Personalabteilungen, People-Teams dieser Welt dabei helfen, sich wirklich wieder auf ihre Kernarbeit zu fokussieren. Und das heißt, auf Mitarbeitende und nicht auf Adminkäse und auf irgendwelche Regulatorik und so weiter und so fort. Und halt gleichzeitig aber auch operativen Beschäftigten ihren, ich sag jetzt mal schon, sehr dynamischen Arbeitsalltag vereinfachen und dass die auch wieder sich entspannt auf ihre eigene Kernarbeit fokussieren können. So, das ist so ein bisschen das Themenfeld, wo wir sagen, okay, da sehen wir die Vision. Ich glaube, das braucht auch verdammt viel Produkt. Das ist auch, glaube ich, ein ganz, ganz langer Weg noch dahin. Also dieses riesige Produkt, diese Workforce-Management-Suite, gerade speziell eben für operative Beschäftigte, eben zu gestalten.

Was wir heute schon verdammt gut können, das ist, und du hast auch gleich das Thema Payroll vorhin mehrfach angesprochen. Das ist eine Kernzutat und das sind Stammdaten. Stammdaten von operativen Beschäftigten einzusammeln, das ist nochmal irgendwie eine ganz andere Herausforderung, als das jetzt irgendwie von einem Büroarbeitenden wäre.

Thomas Kohler:
Was genau ist anders, zum Beispiel?

Robin Betz:
Also ich kann es dir an einem Beispiel gerade von der Pflegekraft oder Pflegehilfskraft sagen, du brauchst in Deutschland, eine Pflegehilfskraft einzustellen, brauchst du acht Unterlagen. Und von den acht Unterlagen musst du diverse Unterlagen wiederereinsammeln. Das heißt, die haben ein Verfallsdatum. Teilweise musst du Mitarbeitende schulen auf regelmäßiger Basis, jährlich. Es gibt Pflichtschulung, Arbeitsschutz, Nadelstichschutz und so weiter und so fort. Und das sind einfach so Themen. Das ist also ein Kollege bei uns bei Midlane. Wir legen den einmal an und dann ist erstmal gut.

Da gibt es ein ganz anderes Set an Herausforderungen. Bei operativen Beschäftigten geht es wirklich darum, konstant die Personalakte, abzudecken, Datenpunkte und Dokumente vollständig zu haben. Das ist auch schon mal die erste riesige Herausforderung. Und diese dann aber auch aktuell zu halten. Und das ist auch so was, also wir sprechen da, Thomas, und das ist so ein bisschen unsere Sicht der Dinge, die ist recht modern oder Startup-Slang. Wir sprechen immer von so Self-Service, HRIS. Das ist, das stellt dir das vor, du bist halt irgendwie, du bist People-Leader, People-Leaderin, du hast halt hier irgendwie 100 Leute, die sind halt nicht bei dir im Office, muss die aber trotzdem irgendwie managen, muss trotzdem dafür sorgen, dass die Personalakten up to date sind. Und da haben wir einen Lösungsansatz gebaut, der jetzt schon, ich sag jetzt mal, sehr gut funktioniert.

Bedeutet, der schafft es eben effektiv, Frontline-Mitarbeitende, also operative Beschäftigte, Pflegekräfte, Logistiker, Lagerarbeiter, Produktionsarbeiter eben zu erreichen auf dem privaten Endgerät, aber in einer sicheren Umgebung. Und da kommunizieren wir einfach über verschiedene Kommunikationskanäle, SMS, WhatsApp, E-Mail, alles was es braucht, den jeweiligen Mitarbeiter zu erreichen. Kleiner Spoiler hier, alles was natürlich mehr mobile-friendly ist, ist auf der Erreichbarkeitsseite von operativen Beschäftigten.

Thomas Kohler:
In case you have any feedback or anything you want to share with me, Please send me an email on thomas@pplwise.com or hit me up on LinkedIn. And in case you really enjoy the show, please subscribe. I would really appreciate it.

Okay und dann hat man mal eine Grundlage, wo man sich auf die Daten verlassen kann, dass man nicht das berüchtigte Shit-in-Shit-out-Problem hat.

Robin Betz:
Absolut.

Thomas Kohler:
Und du hast ja vorher von einer Workforce Planning Suite gesprochen. Das ist jetzt ein Teil, sagen wir mal, Payroll-Stammdaten. Was gehört denn für dich da noch dazu?

Robin Betz:
Genau, stimmt. Da haben wir den Abzweig noch nicht ganz fertig gemacht, Thomas. Stammdaten, das ist so das eine Thema. Und ich glaub, das ist auch Das ist eine Herausforderung, grad im operativen Bereich, einfach da an die Daten, an akkurate Daten zu kommen, die wirklich zeitlich immer up to date sind. Mit der Herausforderung, die Leute sprechen teilweise auch kein Deutsch. Es gibt eine ganz andere Regulatorik, die dafür herrscht, als auch irgendwo, ja, die sind einfach nicht da, du kannst nicht kurz runter im zweiten Stock fahren und an den Schreibtisch gehen, lieber Thomas, gib mir mal kurz dein Heiratsurkunde oder deine Kinder- oder Geburtsurkunde sagt man, sorry. Genau, Das ist so das eine Thema, die eine Zutat, dass du irgendwie Lohnbuchhaltung machen kannst. Und ich glaube, gerade wenn wir dann auch wieder im kaufmännischen Bereich sind, also im Bürotätigkeitsbereich, Das reicht schon verdammt, ist fast ausreichend, eine Payroll zu machen.

Bei gewerblichen Mitarbeitern, bei operativen Beschäftigten reicht es nicht. Du brauchst einfach da noch diese zweite Zutat, und die nennt sich Bewegungsdaten. Bewegungsdaten sind, es jetzt ganz einfach zu machen. Es sind kontextuell erfasste Arbeitszeiten. Das klingt unfassbar formell, Thomas. Ich erkläre es dir, was ich damit meine. Das macht einen riesigen Unterschied für deinen Lohn als Stundenlöhner oder als operativ Beschäftigter, wenn du zum Beispiel nur Teilzeit arbeitest, eigentlich immer für die Tagesschicht eingeteilt ist, aber jetzt plötzlich die Nachtschicht machst und die Wochenachtschicht machst du und die fällt dann zufällig auf den Feiertag und an dem Feiertag wird auch gearbeitet. So Themen haben natürlich eine massive Implikation auf deine Lohnbuchhaltung.

Und das ist so die zweite große Herausforderung, die es eben einfach für diesen kritischen Arbeitsablauf in der Personalabteilung braucht, Payroll, dass die beiden Daten, und da kann ich dir nur zustimmen Thomas, wenn du sagst, dieses berüchtigte Shit-in-Shit-out-Problem, Das ist ein Grund, warum Payroll gerade im operativen Bereich echt eine Herausforderung ist. Du kämpfst halt nonstop ordentliche Daten und das jeden Monat aufs Neue. Bloß du hast halt da nochmal die zusätzliche Herausforderung. Häufig sind die Berufe, die Jobs mit viel Fluktuation versehen. Das heißt, du hast halt non-stop zu diesem Thema, was jeden Monat kommt, musst du natürlich noch mehr nachhalten, weil du immer wieder Neueinstellungen hast, aber auch gleichzeitig die Offboardings orchestrieren musst. Genau. Das sind so die zwei Themen. Stammdaten, Bewegungsdaten, dann kannst du eine ordentliche Lohnbuchhaltung machen. Das ist dann aber auch nicht alles von der Suite.

Thomas Kohler:
Und was wäre das Ziel damit, dass man eine Firma baut, die das alles abdecken kann? Oder habt ihr dort einen Fokus, wie gesagt, in einem Teilbereich?

Robin Betz:
Also ich glaube, nochmal, das Ziel oder die Vision ist halt wirklich, Personalverwaltung für den operativen Mittelstand in Europa neu zu gestalten und da wirklich die diese firmen zukunftssicher aufzustellen und das ist wirklich ganz ganz wichtig auch für uns heißt es nicht nur den personalen wirklich die arbeit abzunehmen sondern auch wirklich nachhaltig den arbeitsalltag eben von operativen Beschäftigten zum Positiven zu verändern. Und das, klar, natürlich die Lohnbuchhaltung oder dass jemand seinen Gehalt, seinen Lohn gezahlt bekommt, Das ist das A und O. Und was wir hier auch gemerkt haben, ist halt einfach, der Prozess, der ist sehr kambersam. Da sind viele Tools involviert, gerade im mittelständischen Bereich. Da gibt es mehrere Tools, die da genutzt werden. Ich glaube, das ist so wirklich das erste Plateau, glaube ich, wo wir wirklich sehr, sehr viel Mehrwert, eine Schlagkraft an Mehrwert einstreichen können. Wir denken aber auch weiter, Thomas. Wir denken auch, und nochmal, das ist auch mit den ganzen Stammdatenthemen verwoben, Mitarbeitende im operativen Bereich, die müssen ja auch entwickelt werden.

Ich habe von Schulungen gesprochen. Es gibt Pflichtschulungen. Die musst du jedes Jahr aufs Neue machen. Dass das einfacher wird, da denken wir auch sehr, sehr intensiv drüber nach. Wir arbeiten da auch mit unseren, wir sprechen von Kunden oder zukünftigen Kunden, mit denen wir sehr nah zusammenarbeiten, von Designpartnern. Wir sprechen sehr intensiv mit ihnen darüber, sammeln da Anforderungen, dass wir da einfach ein Produkt bauen können, was wirklich an die Anforderungen von den operativen Betrieben angepasst ist. Genau, also das heißt es ist nicht nur hrs und schichtplanung sondern langfristig auch wirklich learning thema und ich habe vorhin gesagt so das thema das sehe ich jetzt nicht im sinne von dass das blue color jobs irgendwie replaced aber das wird natürlich auch eine ganz große Rolle spielen. Ich glaube, gerade datengetriebene unterstützende Funktionen können gerade im operativen Bereich sehr, sehr wertschöpfend sein.

Thomas Kohler:
Cool, Robin. Danke dir, ich wünsche euch weiterhin alles Gute. Ich supporte gerne und danke für die Insights und die visionäre Folge.

Robin Betz:
Cool, Thomas, hat mich riesig gefreut. Endlich haben wir es mal geschafft, dass ich bei dir im Podcast bin und freue mich auch über die zukünftige Zusammenarbeit mit dir. Und dann bis ganz bald.