Happiness at work with Dr. Yasmin Kurzhals

Thomas Kohler:
Heutiger Gast, Yasmin Kurzhals. Wie siehst du das, wenn jemand eher introvertiert ist? Ich sehe das oft in Settings, dass man vielleicht one-on-one mit einer Führungskraft oder einem Mitarbeiter eine sehr offene Kultur lebt, alles ansprechen kann und die dann auch recht proaktiv zum Beispiel ihre Meinung äußern, weil das ein vertrautes Setting ist. Wenn es jetzt zum Beispiel in eine größere Gruppe geht, wo jetzt vielleicht noch Senior Stakeholder mit involviert sind, dann weiß man, man hat sich ja vorher schon abgestimmt, man weiß, wie die Personen denken zum Beispiel, aber dann sind diese, sagen wir mal, introvertierten Mitarbeiter eher zurückhaltend. Da wäre es aber wichtig, das auch hervorzubringen, konfident aufzutreten, auch eine gewisse Wahrnehmung und ein gewisses Statement bei gewissen Führungskräften, die vielleicht erfahrener, weiter weg von einem Thema sind, zu haben, damit man dort auch eine vertrauensvolle Beziehung oder auch als kompetent wahrgenommen wird. Vielleicht, weil man weiß ja dann viel, aber wenn man es nicht sagt oder sich einfach zurückhält, dann ist ja das oft auch zum Nachteil. Wie siehst du das, wenn jetzt zum Beispiel, oder wie könnte man auch introvertiertere Personen dazu ermutigen, wo man vielleicht weiß, in einer großen Gruppe tun die sich vielleicht schwer, auch wenn verschiedene Stakeholder, von denen man vielleicht noch mal ein bisschen eingeschüchtert ist, dass man dort genauso auftritt wie in einer One-on-one-Beziehung. Gibt es da Tipps, Möglichkeiten oder Erfahrungswerte von deiner Seite?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, also ich glaube, zum einen weiß man ja schon meistens vorher, worum es geht in so einer Diskussionsrunde. Also ich glaube in den seltensten Fällen kommt man da unvorhergesehen rein in so eine Diskussionsrunde. Ich glaube schon, dass man zum Beispiel mit der Person vorher daran arbeiten kann. Also was hast du für eine Einstellung dazu? Was sind die Gründe, also dass man das sozusagen vorbereiten kann, auch argumentativ und vielleicht auch fragen kann, könntest du dir vorstellen, das auch in einer Runde mit zum Beispiel unserer Geschäftsführung zu äußern. Ja, und wenn dann jemand sagt Nein, dann könnte man ja fragen, okay, was was hindert dich daran oder was sind die Gründe? Also das finde ich schon sehr wichtig, dahin zu kommen, was das verhindert, weil ich glaube, dass Menschen, die sich dann sicher fühlen, auch wenn sie introvertiert sind, aber ihre Meinung gut vertreten können und die Argumente gut vorbereiten können, dass manchmal dann eben auch eben die fehlende psychologische Sicherheit in dieser großen Runde nicht vorhanden ist. Also ich sag dir mal ein Beispiel. Ich hab’s erlebt, dass in solchen Meetings Leute ihre Meinung sagen, oder in bestimmten Meetings, wo auch Geschäftsführung dabei ist, Führungskräfte dabei sind. Und hinterher wurde ich dann angerufen und dann wurde sozusagen dieser Kommentar bewertet:

Ja, wieso hat er das so gesagt, warum hat er das gemacht und und so weiter und das finde ich ist eine negative Oder das ist praktisch der Ausdruck für fehlender psychologischer Sicherheit, weil diese Leute das indirekt vielleicht auch spüren. Oder mal, dass ihnen wiedergespiegelt wird, dass der Beitrag nicht wertvoll ist.

Thomas Kohler:
Yasmin und ich haben über Happiness at Work übergeordnet gesprochen. Das ist auch die erste deutschsprachige Episode. Ich habe eine Umfrage auf LinkedIn gemacht, ob ich auf Deutsch oder auf Englisch die Podcast-Gäste interviewen soll und es ist so ein Mix rausgekommen, dass man beides machen kann und ich habe mich jetzt dazu entschieden einmal pro Woche die englischsprachigen Episoden weiter fortzuführen, jeden Mittwoch und dazwischen, so wie heute, werde ich auch immer wieder mal deutschsprachige Episoden publischen. Mit Yasmin habe ich über Unternehmens- und Führungskontur gesprochen, Potenzial sich zu entwickeln, wie wichtig das ist, dass man das den Mitarbeitern zur Verfügung stellt und wie wichtig es ist, eine gewisse Arbeitsumgebung zu haben und welche Integrationen das hat für die, für das Gemüt und die Happiness der Mitarbeiter.

Heute ist ein besonderer Tag. Wir haben die erste deutschsprachige Episode. Yasmin, es freut mich, mit dir die erste Episode durchzuführen. Vielleicht starten wir einfach mal mit ein bisschen Kontext zu dir und was du machst. Wir werden dann später über Happiness at Work als übergeordneten Punkt sprechen und ich freue mich schon darauf.

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, cool. Danke, Thomas, für die Einladung. Ich freue mich sehr.

Thomas Kohler:
Ja, vielleicht kannst du uns ein bisschen Kontext zu dir und deinem Werdegang kurz geben und was dich dazu gebracht hat, über das Thema Happiness im Arbeitsleben zu sprechen?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja. Ja, gerne. Ich bin seit mittlerweile über 20 Jahren im Bereich People and Culture, sag ich immer gerne, tätig. Also, der klassische Begriff HR passt aus meiner Sicht nicht mehr so gut in die heutige Zeit. Also People und Culture in verschiedenen, unterschiedlichen Rollen. Zuletzt eher in etablierten Start-ups gearbeitet, davor in einer Unternehmensberatung. Und bin von Haus aus ausgebildete Diplompsychologin mit Schwerpunkt Arbeitsbetriebsorganisationspsychologie, also noch ganz klassisch auf Diplom studiert. Und ja, habe die letzten Jahre sehr viel mich natürlich mit so einem Thema wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsglück, aber auch Wohlbefinden bei der Arbeit beschäftigt, weil ich glaube, dass das einfach ein Megatrend ist, auch in Zukunft dafür zu sorgen, dass wir Mitarbeitenden oder Kandidaten gute Arbeitsplätze, gute Unternehmens- und Führungskulturen schaffen.

Thomas Kohler:
Finde ich auch ein Riesentrendthema. Was ich gerade sehr stark sehe, ist, dass es viel mehr Individualisierung geht am Arbeitsplatz, Arbeitsmarkt und dass vor allem in einer neuen Generation auch nochmal, glaube ich, die Individualisierung generell als Muster erkennbar ist, dass man das Neueintretende im Arbeitsmarkt sich vorstellt, dass man viel mehr auf ihre Bedürfnisse eingeht. Das kann sehr vielfältig sein. Ich verstehe das auch irgendwie, also kann ich nachvollziehen. Ich bin selber sehr unabhängig als Getrieben, habe dafür aber einen anderen Weg gefunden. Wie siehst du denn das? Sollten denn Unternehmen sich auf die neue Arbeitswelt, Arbeitsweise darauf einstellen, damit man auch beim Arbeiten ein glückliches, erfülltes Leben, ein ganzheitliches Leben hat. Was siehst du da?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Mhm. Ja, also erst mal fand ich gerade ganz spannend, was du gesagt hast, dass vielleicht so die neue Generation jetzt ins Arbeitsleben eintritt und da andere Wünsche hat als jetzt beispielsweise andere Generationen vorher. Ich glaube da nicht so richtig dran an dieses Generationenthema. Wir wissen auch aus Studien, dass es diese Generationenunterschiede grundsätzlich nicht gibt. Wir wissen schon, dass altersabhängig unterschiedliche Kriterien wichtig sind. Beispielsweise vielleicht im Alter von über 40 oder Mitte 40 wird so was wie Jobsicherheit vielleicht wichtiger, was am Anfang des Berufslebens eher vielleicht weniger wichtig ist. Grundsätzlich glaube ich aber, dass es verschiedene Kriterien gibt, die allen wichtig sind. Also Generationen- und altersübergreifend. Also wir wissen aus bestimmten Studien, also wie zum Beispiel der bekannten Gallup-Studie, dass ja ein Großteil der Mitarbeitenden nicht wirklich gebunden ist an ihren Arbeitgeber.

Also man sagt, also jetzt in der letzten Studie kam raus, dass nur 14 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wirklich an ihren Arbeitgeber emotional gebunden sind. Und das ein Hauptgrund, da werden ja auch immer die Gründe analysiert, eben beispielsweise negativ bewertete Unternehmens- und Führungskultur ist. Und ich glaube, dass dieses Thema, insbesondere Führungskultur, weil wir wissen, dass Führung halt maßgeblich auch die Unternehmenskultur beeinflusst, eben eine ganz, ganz große Rolle spielt. Ja, also wie Führungskräfte sozusagen ihre Mitarbeiter auswählen, entwickeln, ihnen auch ihre Stärken weiterentwickeln, ihnen das Gefühl geben, und da sind wir eben bei dem Thema Happiness at Work, auch die Möglichkeit geben, ihre Stärken beispielsweise einzubringen und sich eben als Person so in das Arbeitsleben einzubringen, wie sie auch sind und sich nicht verstellen müssen. Und da sind wir bei dem Punkt, den du genannt hast, Individualisierung.

Thomas Kohler:
Ich fand auch noch den Punkt cool, den du vorher genannt hast im Vorgespräch, dass die Unternehmenskultur aus der Mitarbeiterperspektive auch mal schlecht sein kann, aber im team von denen kann es trotzdem super sein und sie sind vielleicht in diesem isolierten team gefänge oder konstrukt happy glücklich aber jetzt nicht wenn man auch das unternehmen das ganze projiziert oder die beziehung

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, das ist auch ein mega interessanter Ansatz. Da haben wir, glaube ich, über das Thema psychologische Sicherheit gesprochen, das ist ja etwas, wovon ich auch sehr gerne rede. Und Amy Atminson, die da seit Anfang der 90er Jahre zu dem Thema forscht, hat halt herausgefunden, dass halt diese psychologische Sicherheit in Teams zum Beispiel vorhanden sein kann in einem Unternehmen und im selben Unternehmen in anderen Teams eben nicht. Und psychologische Sicherheit heißt, dass ich zum Beispiel im Team das Gefühl habe, dass ich meine Ideen anbringen kann, dass ich Feedback geben kann, dass ich auch mal kritisch mich äußern kann, auch zum Beispiel gegenüber einer Führungskraft und ich nicht befürchten muss, dass ich dafür negativ bewertet werde. Und das kann schon eben teamspezifisch in einem Unternehmen sehr unterschiedlich sein. Das heißt, wenn wir über Happiness at Work reden, kann es schon sein, dass es einzelne Teams gibt im Unternehmen, die sagen, ich bin mit meiner Arbeit zufrieden, ich bin auch glücklich bei der Arbeit. Und andere Teams halt eher weniger. Weil es natürlich zum Beispiel auch von der Führungskraft abhängen kann.

Thomas Kohler:
Das ist ja auch aus einer unternehmerischen Perspektive gefährlich, oder? So eine Dynamik, weil man begibt sich ja dann, glaube ich, auch sehr stark in eine Abhängigkeit von Subkulturen, die es dann sehr schwer ermöglichen, glaube ich, auch vielleicht eine gemeinsame Basis generell zu haben, gewisse Veränderungsprozesse durchzusetzen, umzusetzen oder generell auf einer Ebene unterwegs zu sein, oder?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ich glaube, man kann schon dafür sorgen, dass man gewisse Werte im Unternehmen lebt. Also, dass man eine Unternehmenskultur schafft, die bestimmte Werte zum Beispiel wirklich nicht nur auf Papier geschrieben hat, sondern wirklich lebt und umsetzt. Also wenn du jetzt zum Beispiel sagst, wir sind ein Unternehmen, was sehr dynamisch ist und schnell ist, agil ist, schnelle Entscheidungen trifft und so weiter, Dann sollten Führungskräfte in ihren Teams das auch leben. Das heißt, du solltest schon gucken, dass du Führungskräfte auch auswählst, die diese Voraussetzungen und Werte mitbringen oder aber Eigenverantwortung. Wenn du sagst, wir sind ein Unternehmen, wo wir Mitarbeitende beschäftigen wollen, die sehr eigenverantwortlich sind, Also selber sozusagen die Dinge auch in die Hand nehmen und eine Can-Do-Mentalität haben. Dann kannst du ja gucken, dass du Menschen auswählst, die das mitbringen. Das kann man ja testen. Insofern glaube ich schon, dass es möglich ist, auch unternehmensweit eine bestimmte Kultur zu schaffen. Aber wir wissen eben auch aus Befragungen, zum Beispiel Engagement-Surveys, dass teamabhängig eben die Zufriedenheit in den Teams halt auch variieren kann. Und das ist dann halt schon sehr häufig eben auch von einer Führungskraft abhängig, ja, oder von dem Teamgefüge.

Thomas Kohler:
Ja, und auch, ich glaube, das Thema psychological safety ist auch eine wichtige Grundlage in einer Führungsbeziehung, dass man auch kritische Punkte ansprechen kann. Ich glaube, die Kulturen, die es zulassen und auch darauf reagieren, kritische Punkte anzusprechen, weil ich glaube, das eine ist einmal, dass man die Ebene erreicht, wo man wirklich seine Meinung äußern kann, egal ob die jetzt gerne gehört ist oder nicht, aber dass man sie zumindest mal äußern kann, bei einer Führungskraft zum Beispiel. Das zweite ist dann auch, wie geht man damit reagiert man darauf oder kennt man das an und nimmt das auch wahr, wenn man merkt, okay man reagiert jetzt darauf und macht nichts. Das kann ja auch ein Grund sein, das kann ja auch legitim sein. Ich glaube, da ist einfach nur wichtig, wie man das kommuniziert und ob man dort auf einer Augenhöhe dann die Beziehung lebt. Und das ist gar nicht so einfach, das zu kreieren, oder?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, das glaube ich schon. Aber ich glaube, dass das eben wirklich, also dieses Thema, ein Schlüsselfaktor eben auch für das Thema ist, bin ich glücklich bei der Arbeit, weil wenn ich das Gefühl habe, ich kann, also bring your whole self to work, ja, das ist ja so ein Riesen-Trend auch, wenn ich das Gefühl habe, ich kann selber mich einbringen, kann meine Meinung äußern, kann Feedback geben, auch vielleicht mal sagen, Führungskraft oder auch Kollege, ich bin nicht deiner Meinung, dann hat das ja auch total viele positive Folgen, wie zum Beispiel Mitarbeiterbindung, Innovation, man kann vielleicht auch Fehler besser verhindern und so weiter. Ist das einfach herzustellen? Ich glaube nicht. Ich glaube aber, dass die Führungskraft ein Riesenschlüssel dafür ist. Also mit einer Vorbildfunktion reinzugehen und wirklich alle Meinungen wertzuschätzen, auch wenn das zum Beispiel nicht meine Meinung ist. Also allen Leuten eine Stimme verleihen, wirklich zuhören. Also das sind ja eigentlich so Basics. Aber einfach zuhören, wenn jemand was sagt. Einen Beitrag auch wertschätzen, auch wenn der kritisch ist.

Thomas Kohler:
Wie macht man das?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, eben auch zu sagen, ja. Also erst mal Stille aktivieren, wäre für mich halt schon auch ein wichtiger Punkt, ja. Weil Menschen unterschiedlich auch von der Persönlichkeit sind, zum Beispiel ihre Meinung zu äußern und sich zu trauen, das auch anzuerkennen und vielleicht auch stillere Kolleginnen und Kollegen aktivieren und einen Beitrag bitten. Und dann eben auch, wenn jemand was sagt, wo ich zum Beispiel die Meinung nicht teile, aber auch zu sagen, interessanter Ansatz, was verstehst du darunter, wie sehen das die anderen und dann darüber in Dialog zu gehen und das eben nicht zu sanktionieren, indem man sagt, ja, sehe ich anders, würde ich nicht so machen, und es halt gleich abzukanceln. Also, sondern wirklich einen Rahmen zu schaffen, das hat aber auch ganz viel mit Vertrauen zu tun, also vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, einen Rahmen zu schaffen, wo sich Mitarbeiter eben auch äußern können. Ja, und auch immer wieder dafür Meetings zu schaffen, darüber in den Dialog zu gehen und auch sich Zeit zu nehmen. Das ist, glaube ich, auch wichtig.

Thomas Kohler:
Wie siehst du das jetzt, wenn jetzt jemand zum Beispiel eher introvertiert ist? Weil ich sehe das oft in Settings, dass man vielleicht one-on-one mit einer Führungskraft oder einem Mitarbeiter eine sehr offene Kultur lebt, alles ansprechen kann und die dann auch recht proaktiv zum Beispiel ihre Meinung äußern, weil das ein vertrautes Setting ist. Wenn es jetzt zum Beispiel in eine größere Gruppe geht, wo jetzt vielleicht noch Senior Stakeholder mit involviert sind, dann weiß man, man hat sich ja vorher schon abgestimmt, man weiß wie die Personen denken zum Beispiel, aber dann sind diese, sagen wir mal, introvertierten Mitarbeiter eher zurückhaltend. Da wäre es aber wichtig, das auch hervorzubringen, konfident aufzutreten, auch eine gewisse Wahrnehmung und gewisse Statement bei gewissen Führungskräften, die vielleicht erfahrener weiter weg von einem Thema sind, zu haben, damit man dort auch eine vertrauensvolle Beziehung oder auch als kompetent wahrgenommen wird. Vielleicht, weil man weiß ja dann viel, aber wenn man es nicht sagt oder sich einfach zurückhält, dann ist ja das oft auch zum Nachteil. Wie siehst du das, wenn jetzt zum Beispiel, oder wie könnte man auch introvertiertere Personen dazu ermutigen, wo man vielleicht weiß, in einer großen Gruppe tun die sich vielleicht schwer, auch wenn verschiedene Stakeholder, von denen man vielleicht noch mal ein bisschen eingeschüchtert ist oder mehr Respekt hat, dass man dort genauso auftritt wie in einer One-on-one-Beziehung. Gibt es da Tipps oder Möglichkeiten oder Erfahrungswerte von deiner Seite?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, also ich glaube, zum einen weiß man ja schon meistens vorher, worum es geht in so einer Diskussionsrunde. Also ich glaube, in den seltensten Fällen kommt man da unvorhergesehen rein in so eine Diskussionsrunde. Ich glaube schon, dass man zum Beispiel mit der Person vorher daran arbeiten kann. Ja, also wie, wie, was hast du für eine Einstellung dazu? Was sind die Gründe, also dass man das sozusagen vorbereiten kann, auch argumentativ und vielleicht auch fragen kann, könntest du dir vorstellen, das auch in einer Runde mit zum Beispiel unserer Geschäftsführung zu äußern? Ja, und wenn dann jemand sagt Nein, dann könnte man ja fragen, okay, was was hindert dich daran? Oder was sind die Gründe? Also, das finde ich schon sehr wichtig, dahin zu kommen, was das verhindert. Weil ich glaube, dass Menschen, die sich dann sicher fühlen, auch wenn sie introvertiert sind, aber ihre Meinung gut vertreten können und die Argumente gut vorbereiten können, dass manchmal dann eben auch eben die fehlende psychologische Sicherheit in dieser großen Runde nicht vorhanden ist. Also ich sage dir mal ein Beispiel. Ich habe es erlebt, dass in solchen Meetings Leute ihre Meinung sagen oder in bestimmten Meetings, wo auch Geschäftsführung dabei ist, Führungskräfte dabei sind. Und hinterher wurde ich dann angerufen.

Und dann wurde sozusagen dieser Kommentar bewertet. Ja, wieso hat er das so gesagt, Warum hat er das gemacht? Und so weiter. Und das, finde ich, ist eine negative… Oder das ist praktisch der Ausdruck für vielen der psychologischen Sicherheit. Weil diese Leute das indirekt vielleicht auch spüren. Oder mal, dass ihnen wiedergespiegelt wird, dass der Beitrag nicht wertvoll ist.

Thomas Kohler:
Wer ruft da dann an? Die Geschäftsführung zum Beispiel?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, zum Beispiel. Oder eine Führungskraft, wieso hat der sich so geäußert? Und das ist ein ganz wichtiger Punkt, da in Meetings eine Atmosphäre sicherzustellen, wo es eben auch okay ist, mal eine Meinung zu vertreten, die vielleicht nicht die Meinung der Geschäftsführung widerspiegelt.

Thomas Kohler:
Ist das nicht die Verantwortung der Geschäftsführung? Auf jeden Fall. Und dass man quasi die Erlaubnis erteilt?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, das ist genau für mich gelebte psychologische Sicherheit. Also top down, ja? Es geht ja nicht immer nur top down, es ist auch manchmal bottom up. Oder Teams haben ja auch eine Aufgabe, sozusagen respektvoll miteinander umzugehen und dieses Vertrauen auch untereinander herzustellen. Aber ich glaube schon, dass eben am Ende ist auch systemisch gesehen schon auch eben in der Geschäftsführung anfängt. Ja, Wir haben ja auf LinkedIn manchmal so eine Diskussion, ob die Führungskräfte wirklich so eine starke Rolle haben. Ich glaube, ja.

Thomas Kohler:
Vor allem die Hierarchie kommt mit Verantwortung. Sie erleichtert, aber auch erschwert einige Dinge in verschiedenen Situationen, wie zum Beispiel diesen Raum von Sicherheit. Wenn man jetzt in einer Position von der Hierarchie ist, zwei, drei Level drüber, man ist in einem Meeting, man bräuchte vielleicht gewisse Meinungen, Man fühlt sich aber nicht als Mitarbeiter konfident, dass es gewollt ist, überhaupt gewisse Dinge auszusprechen, die man eigentlich sieht. Ich glaube, das ist gar nicht so einfach, oft für Leute, die weit weg sind von der Hierarchie, einzuordnen, was dort alles an Vorarbeit, Briefing, Sicherheit, die man liefern muss, notwendig ist, damit man überhaupt Zugang zu Informationen hat, die man benötigt, richtige Entscheidungen zu treffen.

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, ich meine, die Amy Edmundson, die hat da sehr viel zu geforscht. Der hat ja angefangen, ursprünglich in Krankenhäusern zu forschen, zu dem Thema, und hat festgestellt, dass sozusagen dadurch auch wirklich Fehler verhindert werden konnten, dass in Teams mit hoher psychologischer Sicherheit, zum Beispiel Krankenschwestern, auch gegenüber dem Arzt gesagt haben, ich würde das jetzt nicht so machen, weil dieses Medikament eine bestimmte Gefahr hat. Und das genau der richtige Schritt war dann, etwas Schlimmeres zu verhindern. Und ich glaube, dass das in Unternehmen eben auch so ist, dass häufig sozusagen an der Basis eben die Kernkompetenz vorhanden ist oder bei Mitarbeitenden und es total wichtig ist, eben diese Perspektiven auch mit einzubeziehen. Und das hat viel auch dann eben mit einer Selbstreflexion der Führungskräfte oder auch Geschäftsführung zu tun, dass so ein Raum geschaffen wird. Und auch vielleicht mit so einer Haltung, ich weiß auch nicht alles, ich glaube, Das kann auch helfen. Vielleicht könnte ich ja auch noch schlauer werden, wenn ich mal anderen zuhöre. Und das ist halt ja gerade auch Diversity.

Verschiedene Altersgruppen kommen zusammen mit verschiedenen Hintergründen, verschiedenen Perspektiven und die auszutauschen, da wissen wir, dass das sozusagen die Teams sind, die auch deutlich erfolgreicher dann sind.

Thomas Kohler:
Da stimme ich zu. Jetzt nochmal haben wir darüber gesprochen, dass es mehrere Ebenen gibt, dass man einen Einfluss hat auf das Glück oder wie glückliche Mitarbeiter sind. Unternehmens- und Führungskultur, Potenzial, sich zu entwickeln Und Arbeitsumgebung habe ich aus unserem Vorgespräch noch mal kurz notiert. Können wir vielleicht mal in das Thema Potenzial, sich zu entwickeln, eintauchen? Ja. Was hast du dazu noch mal an Gedanken für uns?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Mhm. Also, ich glaube, es geht… Die Ricarda Rehwald, das ist ja eine Psychologie-Professorin, die zu dem Thema geforscht hat und sozusagen drei Faktoren definiert. Das ist einmal das Thema Gemeinschaftsgefühl. Das hatten wir eben schon so ein bisschen angerissen. Also, wie wohl fühle ich mich eigentlich im Team? Dazu gehört aus meiner Sicht eben auch das Thema psychologische Sicherheit. Dann hat sie gesagt, das Erleben von Sinn. Also, ist meine Arbeit sinnvoll? Ist das, was ich tue, hat das einen Wert, einen Nutzen, also kann ich damit einen guten Beitrag leisten und das Dritte, und das geht in die Richtung, die du angesprochen hast, ist das Thema Selbstverwirklichung.

Also kann ich sozusagen meine Kompetenzen bei der Arbeit und das, was ich kann, was ich mitbringe. Auch vielleicht meine Gedanken, mein Mindset, aber eben auch meine fachlichen, sozialen, persönlichen Kompetenzen, kann ich die bei der Arbeit einbringen. Also eigentlich geht es so ein bisschen in die Richtung auch Stärkenorientierung. Also was habe ich beispielsweise für Stärken und sehe ich, dass ich diese Potenziale auch in mein Arbeitsleben integrieren kann und das einen Beitrag leistet. Und wenn diese beiden Sachen zusammenkommen, also Kompetenz erleben plus eine sinnvolle Arbeit, die einen Wert schafft, dann kann Arbeitsglück, also das ist wirklich ein sehr stark intrinsisch motiviertes Empfinden, kann Arbeitsglück sehr gut empfunden werden.

Thomas Kohler:
Ich habe da ein Beispiel, das kommt jetzt gerade sehr präsent rein. Ich habe hier in der Wohnung eine Reinigungskraft und die ist so motiviert und so happy. Das habe ich selten gesehen für so einen Job, der recht simpel ist von der Tätigkeit, wo jetzt vielleicht auch gar nicht gross purpose darin gesehen werden kann. Und wo ich ganz viele Unternehmen kenne, wo es enorme Schwierigkeiten gibt, motiviertes Reinigungspersonal zu finden. Ich habe mal gefragt, warum sie so voll mit Ambition und Engagement dahinter ist. Sie hat gesagt, ihr gebt das einfach so viel Ruhe. Wenn sie sich reinigt bei uns, ist das für sie wie Meditation und Entspannen. Das macht sie quasi als Nebenjob.

Natürlich hat es Sinn, sich noch etwas dazu zu verdienen, aber gleichzeitig merkt man, dass immer alles so ordentlich ist. Nicht nur gereinigt, im Sinne von man hat den Job to be done erfüllt und die Tätigkeit erfüllt, sondern der Outcome ist auch da, weil die das auch nochmal möchte, dass das auch wirklich alles passt. Und so ein, ein, ich würde sagen, Ehrgeiz, aber auch Identifikation mit diesem Job habe ich noch nie vorher erlebt, wo ich mir gedacht habe, krass, Das muss man wirklich nur für sich finden, glaube ich. Und dann, egal in welcher Tätigkeit, klappt das. Bis hin zu hochkomplexen Tätigkeiten, wo es vielleicht manchmal mehr Purpose gibt. Oder nicht mehr Purpose, aber es vielleicht ein bisschen auch ein größeres Thema ist, das man sich widmet und wo man dann vielleicht nochmal einen anderen Sinn für sich darin sieht.

Dr. Yasmin Kurzhals:
Aber ich kann das auch super gut nachvollziehen, dass sozusagen die Tätigkeit an sich des Reinigens ja auch immer ein Ergebnis mit sich bringt, weil danach ist es schön sauber und so. Einmal die Tätigkeit an sich und dann aber auch das Ergebnis. Also das Arbeitsergebnis ist ein toll sauberes Büro oder eine Wohnung, wie auch immer, dann kriegst du Wertschätzung dafür. Also ich nehme an, dass du dann auch irgendwie ihr gegenüber Wertschätzung äußerst und so. Und das kann auch schon befriedigend sein, aber auch die Tätigkeit, also ich kann es super gut nachvollziehen. Ich habe während meines Studiums auch mein Geld mit Putzen verdient, also oder reinigen. Das kann schon sehr zufriedenstellen, weil man halt wirklich was zu tun hat und immer auch ein Arbeitsergebnis sieht.

Thomas Kohler:
Ja, super, dass das auch in dieses Framework reinpasst. In case you have any feedback or anything you want to share with me, please send me an email on thomas at peoplewise.com or hit me up on LinkedIn. And in case you really enjoyed the show, please subscribe. I would really appreciate it. Und was ist das bei dir? Was gibt dir so richtig das Gefühl von Purpose und Glück, wo du sagst, ja, das gibt mir richtig viel in der Arbeit?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Also mir richtig Spaß macht, ist wirklich so eher strategisch-konzeptionell zu arbeiten. Also in meinen letzten Jobs hatte ich halt häufig die Aufgabe, wirklich auch People-Abteilungen, sag ich mal, aufzubauen oder auch Prozesse zu optimieren oder auch Unternehmens- und Führungskulturen weiterzuentwickeln und da wirklich so systematisch ranzugehen. Das heißt, zu überlegen, wie kriegen wir das jetzt hin? Wo sind die Pain Points? An welchen Stellhebeln müssen wir schrauben? Und das alles so ein bisschen langfristiger, strukturierter, strategischer anzugehen. Das macht mir Spaß. Aber ich glaube, ich hab ne hohe, wenn du jetzt bei Motivation bist, ne hohe Gestaltungsmotivation auch. Also Sachen zu gestalten, zu verändern im Positiven. Also so ein ganz ruhiger Job, so irgendwo in einer Behörde oder so, wo ich jeden Tag das Gleiche mache, das wäre eher nichts für mich.

Thomas Kohler:
Ja, das verstehe ich. Und im Thema Arbeitsumgebung. Was ist aus deiner Sicht fast schon notwendig, damit man ein Setup hat, Mitarbeiter glücklich im Job zu halten?

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, ich glaube, so ein Basic-Thema ist halt einfach das Thema Work-Life-Blend. Also, ich sage nicht Balance, sondern in der Regel ist es nicht immer unbedingt ausbalanciert, aber dass es gut miteinander vereinbar ist. Und das kann für den einen bedeuten, dass ich drei Tage die Woche von zu Hause arbeiten möchte, weil ich kleine Kinder habe, die ich morgens zur Kita bringen muss oder zur Schule und die dann zeitig wieder abholen muss und nicht anderthalb Stunden zur Arbeit pendeln müssen. Ja, also solche Konzepte, Arbeitskonzepte zur Verfügung zu stellen. Also da sind wir eher so bei Arbeitsbedingungen, aber das ist für mich basic. Ja, also Flexibilität in Arbeitsort und in Arbeitszeit. Also den Menschen auch die Flexibilität in einem gewissen Zeitraum zu geben, zu sagen, der eine startet morgens sieben, der andere startet eher neun, weil eben vielleicht vorher noch Kinder weggebracht werden müssen, oder der andere möchte einfach morgens früh durchstarten, dafür lieber früher Feierabend machen. Das finde ich basic und da sehe ich auch bei vielen Unternehmen, dass das einfach noch gar nicht richtig vorhanden ist.

Arbeitszeitflexibilisierung schon, aber Arbeitsort, es gibt einen schon sehr großen beobachtbaren Trend, dass viele Unternehmen ihre Mitarbeiter wieder zurück ins Office holen. Und dann teilweise nicht nur drei, sondern auch vier. Oder ich habe gestern mit einem Berufskollegen gesprochen, Die sind tatsächlich fünf Tage die Woche im Office. Also das, finde ich, entspricht nicht mehr den heutigen Arbeitsbedingungen, wo Mitarbeiter einfach glücklich und zufrieden arbeiten. Also das ist halt einfach Voraussetzung, weil für jeden die Umstände unterschiedlich sind. Der eine hat Kinder, der andere hat pflegebedürftige Eltern, wie auch immer. Ja, manche sind auch in Corona weiter weggezogen vom Arbeitsplatz und sind jetzt wirklich. Denen ist es gar nicht möglich, auch nicht drei Tage die Woche ins Office zu pendeln.

Also darauf mehr Rücksicht zu nehmen. Ein anderes Thema, was ich auch sehr wichtig finde, was immer mehr zunimmt, ist das Thema psychische Gesundheit. Wir wissen, dass psychische Gesundheit eigentlich mit einer der Faktoren ist, oder die häufigsten Gründe für Krankheit und hohe Fehlzeiten sind psychische Erkrankungen. Ja? Und Dieser erlebte Stress am Arbeitsplatz ist auch individuell unterschiedlich. Ja, der eine kann da mehr aushalten als der andere. Aber darauf Rücksicht zu nehmen, darauf zu achten, dass man Mitarbeiter nicht überfordert, darauf Rücksicht zu nehmen, wenn man erste Anzeichen sieht, dass man das erkennt und mit den Mitarbeitenden nach Lösungen sucht, Angebote zur Verfügung stellt. Da gibt es ganz tolle Sachen wie, ja, ich sage jetzt lieber keine Namen, das ist hinterher Werbung, aber Wir haben das bei Oxmoney auch gehabt, dass wir gesagt haben, wir haben einen Anbieter, wo sich Mitarbeitende hinwenden können, wenn sie strugglen, wenn sie Stress erleben haben, entweder privat oder beruflich. Also psychische Gesundheit am Arbeitsplatz, mega wichtig und da spielt auch die Führungskraft wieder eine Rolle, das zu erkennen, das zu berücksichtigen und gemeinsam mit den Mitarbeitenden nach Lösungen zu suchen.

Das Thema ist eigentlich so alt wie nur irgendwas, aber ein marktgerechtes, faires Gehalt ist für mich auch basic. Das ist übrigens auch aus Studien, McKinsey 2022, Stepstone, wissen wir das aus Studien, einer der häufigsten Wechselgründe. Das Gehalt, sollte man gar nicht meinen. Aber wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie nicht fair und gerecht bezahlt werden, dann gehen sie irgendwann.

Thomas Kohler:
Ich finde, es geht auch immer mehr wieder zurück zu Boni- oder Variable Vergütung. Ich finde es ein super Tool. Ich glaube, es muss aber auch zur Organisation passen. Ich glaube, so kann man eine Basis schaffen, die irgendwie Equal ist und die man aber gleichzeitig auch nochmal ergänzen kann mit Individualisierung durch eine Leistungskomponente zum Beispiel oder Aufwandskomponente, was auch immer es ist, aber dass man trotzdem Gleichheit hat, aber Hebel, Individualisierung durch Variabilität zu gewähren, weil Ich glaube, du kannst nicht einfach Mitarbeiter A mit B, C mit D vergleichen. Es sollte aber trotzdem eine gemeinsame Grundlage geben. Ich glaube, das ist ein super Hebel und Tool, das immer wieder mehr im Kommen ist. Was lange viel nicht im Kommen war in den letzten Jahren, habe ich als Gefühl und Wahrnehmung.

Dr. Yasmin Kurzhals:
Ja, ich glaube, dass manche Unternehmen, also es gibt tatsächlich Unternehmen, die es tatsächlich auch abgeschafft haben, ja, variable Vergütungskonzepte Und es gibt aber auch Unternehmen, und da bin ich, finde ich eigentlich eine großartige Idee, eher so Richtung Teamvergütung zu gehen, ja, variable Vergütung im Team, weil es halt gerade diese Einzelvergütung, variable Einzelvergütung manchmal dazu führen kann, dass Kolleginnen und Kollegen gegeneinander arbeiten und nicht miteinander. Und das ist dann wiederum schade.

Thomas Kohler:
Auf alle Fälle.

Dr. Yasmin Kurzhals:
Aber wie gesagt, ein marktgerechtes Gehalt, Da sollte man sich einfach mit auskennen. Es gibt da gute Benchmarkstools, mit denen man das analysieren kann. Und man kann ja auch für sich als Unternehmen Gehaltsbandbreiten festlegen und sagen, okay, darüber zahlen wir halt nicht. Aber die Leute deutlich unter Markt zu bezahlen, ist, finde ich, in der heutigen Arbeitswelt schwierig.

Thomas Kohler:
Das ist ein schönes Ende. Yasmin, danke dir für die Episode, für deine Zeit und für die erste deutschsprachige Episode. Und Ich wünsche dir ein schönes Wochenende.

Dr. Yasmin Kurzhals:
Danke, wünsche ich dir auch.