Breaking down silo thinking with Christoph Drebes

Thomas Kohler:
Heutiger Gast Christoph Trebes, CEO und Gründer von Mystery Minds. Christoph, freut mich, dass wir den Podcast machen. Vielleicht starten wir einfach mal mit ein bisschen Kontext zu dir und zu Mystery Minds, wie du auf die Idee gekommen bist und was du vielleicht vorgemacht hast und was dich dazu gebracht hat zu gründen.

Christoph Drebes:
Super, mache ich sehr gern. Hallo Thomas, freut mich total hier zu sein. Danke für die Einladung. Zu mir kurz, ich bin Christoph, bin Gründer von Mystery Minds und Mystery Minds ist eben in dem HR-Kontext ziemlich spannend, weil wir Mitarbeiter vernetzen. Das Ganze ist entstanden aus einer Idee vor vielen Jahren, als ich noch im Konzern eingestellt war, in einem großen Telekommunikationskonzern. Und wir festgestellt haben, die Mitarbeiter reden viel zu wenig miteinander. Also es gibt riesige Kommunikationsbarrieren, man hat Vorurteile gegenüber anderen Abteilungen, es findet kein Austausch statt, man braucht ewig, in Information zu kommen und es fehlt so dieser Faktor, dass man Teil eines Großen ist. Und da hatte ich meinen Mitgründer damals kennengelernt und wir hatten die Idee, einen Mystery Lunch zu bauen und Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen bei einem Mittagessen zu vernetzen.

Und das war dann wie so ein Blind Date beim Mittagessen und kam ziemlich gut an, weil auf einmal dann jemand aus der IT mit jemandem im Marketing gesprochen hat und auf einmal wir Verbindungen hergestellt haben in dem Konzern. Und da ist dann die Idee entstanden und das war quasi der Grundstein für Mystery Minds langfristig.

Thomas Kohler:
Cool. Und wie groß war dann Telefonica, als du noch da warst?

Christoph Drebes:
Wir haben hier in München hier angefangen und für die Hörer, die das kennen, O2 oder Telefonica hat in München so einen ganz großen Bürotower mit ganz vielen Stockwerken und noch zwei Brandschutzabschnitten auf jedem Stockwerk. Und diese Brandschutzabschnitte haben untereinander eben schon nicht mehr gesprochen. Bis hin zu, ich saß halt in dem Büro im 34. Stock und wusste nicht, was die im 35. Oder 36. Machen, weil wir uns da nie ausgetauscht haben. Und Das waren damals in München, ich glaube, die 4.000, 5.000 Mitarbeiter, also sehr groß. Wir hatten bei Telefónica dann, das ist ja eine spanische Firma, auch mit dem Markt Movistar ganz bekannt, haben wir das dann sogar europaweit gestartet, intern.

Das kam ziemlich gut an, weil Mitarbeiter Austausch wollen, wollen dieses unvermittelte, unverbindliche Format für Gespräche mit anderen. Und genau, wir waren dann in Dublin, in London, in Tschechien bei O2, bei Movistar in Spanien und in Deutschland eben. Und das kam ziemlich gut an. Und dann gab es irgendwann Fragen von außerhalb. Oh, was macht ihr denn da? Das könnte ja für uns auch spannend sein. Und dann haben wir gesagt, ja, wir gründen und machen daraus eine Firma und haben mittlerweile natürlich auch viel gelernt, dass Vernetzung nicht nur beim Mittagessen stattfinden muss, sondern was nicht so weit weg ist, ist auch ein Kaffee oder dann sogar wirkliche Meetings und auch größere Gruppen, sinnvolle Matches zu machen und Mitarbeiter zum Beispiel bei einem Mentoring zu vernetzen. Also du kannst gut Podcasts aufnehmen. Ich glaube, wir sind jetzt in der 120. Folge fast. Ich habe noch nie einen Podcast aufgenommen. Wenn ich das lernen wollen würde und wir im gleichen Konzern arbeiten würden, wäre das natürlich ideal, dass du mir das zeigst und wir gematcht wären. Solche Sachen haben wir jetzt nicht nur für private Themen, sondern auch für berufliche Themen.

Thomas Kohler:
Sehr cool. Ich habe einen Kollegen kennengelernt über so einen Donut-Coffee-Chat in einer Community. Und mit dem gehe ich jetzt regelmäßig Tennis spielen, mache sonst noch mal was. Also das war wirklich so random. Und wir haben, glaube ich, beide schon vorher überlegt, dass wir den Termin absagen, weil wir gerade ein bisschen beschäftigt waren und wussten gar nicht mehr, warum der Termin jetzt im Kalender ist.

Dann sind wir beide rein und haben gefragt, warum sprechen wir nochmal? Und dann haben wir kurz überlegt und dann sind wir zu der Idee gekommen, ah ja, das war ja so ein Roulette, so ein Coffee-Roulette in einer Community. Und das hat dann wirklich zu was geführt, weil dann hat man auch die volle halbe Stunde ausgenutzt und einfach geredet und sich wieder getroffen.

Christoph Drebes:
Ja, und das kannst du halt nicht steuern. Das brauchst du so ein bisschen, wir nennen das dieses Nudging. Du brauchst halt so ein bisschen diesen Schubs, dass die Leute da reingehen. Und das ist der typische Use Case. Alle sind busy und sind total beschäftigt mit den alltäglichen Sachen, mit ganz vielen Projekten und nehmen sich keine Zeit für Netzwerken. Und Netzwerken bringt dich auf Dauer weiter. Also du baust Vertrauen auf, du lernst neue Leute kennen. In deinem Fall jetzt, du hast einen neuen Tennispartner gefunden.

Im beruflichen Kontext kann sein, du hast jemanden kennengelernt aus der Finanzabteilung, der irgendwie über deine Angebote schaut und die dagegen checkt. Oder du lernst einen Anwalt kennen, der irgendwelche Sachen checken kann. Oder du kannst auch dein Wissen weitergeben. Und Da bin ich total davon überzeugt, da brauchen wir in der Gesellschaft einfach mehr Zeit und Unternehmen müssen den Raum schaffen, diese Möglichkeiten für Netzwerke auch zu schaffen. Wir müssen uns einfach auch bewusst Zeit nehmen. Also dass du das gemacht hast da mit dem Random Coffee ist eine super Sache.

Thomas Kohler:
Ja, und teilweise entstehen auch nochmal ganz andere Sachen. Hast du vielleicht ein paar Geschichten, die du teilen kannst, wo besondere Dinge entstanden sind aus eurem Connecten?

Christoph Drebes:
Ja, wir haben ganz viele Dinge, dass neue Projekte entstanden sind, weil zwei Leute miteinander gesprochen haben und festgestellt haben, sie haben an unterschiedlichen Ecken im Unternehmen die gleichen Probleme. Wir haben auch Feedback bekommen, dass Projekte eingestellt wurden, weil man an zwei oder drei Stellen im Unternehmen das Gleiche gemacht hat und gar nicht wusste davon. Das passiert ja auch in größeren Konzernen, weil man weiß, wo was passiert. Das hat aus dem Projekt auch schon eingestellt worden. Und dann, wir kriegen mit oft so persönliche Geschichten. Also wir hatten schon eine Hochzeit, die stattgefunden hat. Wir hatten schon in internationalen Firmen Fälle.

Thomas Kohler:
Also es hat jemand geheiratet, weil sie sich darüber kennengelernt haben?

Christoph Drebes:
Ja, genau. Aber das war natürlich das primäre Ziel. Auf der anderen Seite, wenn du Zahlen anschaust, dass ich, also man lernt sich, glaube ich, zu 20 Prozent lernt man seinen Ehepartner auf der Arbeit kennt. Also es ist schon ein großer Platz, einfach einen kennenzulernen.

Thomas Kohler:
Ja, vor allem in großen Firmen. Ich glaube, in großen Firmen sind dann noch mal eher dazu geeignet.

Christoph Drebes:
Total. Und richtig schön sind dann, wir haben auf LinkedIn ein paar Geschichten und da haben die Teilnehmer auch uns Bescheid gegeben. Also wir hatten einen Australier, der hat man in Holland kennengelernt. Und also in einem großen Unternehmen, die haben halt virtuell sich getroffen während Covid. Und dann sind die irgendwie drei Jahre später, ist der Australier mit seiner Familie nach Holland gefahren. Und dann, der war Fluglehrer und hat da zu kleinen Flugzeuge in Holland geflogen. Und dann haben die da Fotos geschickt, wie sie im Flugzeug eben waren.

Thomas Kohler:
Okay. Und was ist jetzt so ein Use Case, wo eine Firma euch einführt oder einsetzt. Gibt es da verschiedene Beispiele?

Christoph Drebes:
Da gibt es viele Use Cases, die typischen sind. Also ganz großer und auch verständlicher ist einfach eine Merger und Acquisition. Also zwei große Unternehmen fusionieren. Das heißt, da kommen zwei Unternehmenskulturen aufeinander. Alle haben Angst, alle wissen nicht, wie es weitergeht. Die anderen sind immer die Bösen und haben irgendwas vor und die Kulturen passen zum Teil auch nicht zusammen. Und da ist ein ganz toller Use Case, dass wir dann Leute einladen, jeweils aus einer Firma, die sich dann austauschen zu Themen. Das kann sein, dass dann die Sales-Abteilung die andere Sales-Abteilung kennenlernt.

Kann aber auch sein, dass man einfach Leute an einem anderen Standort kennenlernt oder am gleichen Standort, je nach Use Case in dem Merger-Prozess. Und dann ein typischer Use Case sind auch noch so Transformationsprojekte. Ganz viele Unternehmen sind aktuell ja in einer Transformation und das wird wohl auch immer weitergehen, weil diese Change-Prozesse nie abgeschlossen sind. Und da sind wir ein extrem guter Baustein für so ein großes Projekt, dass man ein Matching-Format mit anbietet, dann neue Werte oder neue Verhaltensweisen oder neue Ideen in der Transformation auch mit reinzubringen ins Unternehmen und die Mitarbeiter auch was Greifbares haben, wo sie daran teilnehmen können.

Thomas Kohler:
Und Wie viele Teilnehmer gibt es denn dann in so einem Prozess? Also wenn zwei Firmen fusionieren, da ist vielleicht dann jeder betroffen, aber in einer Transformation vielleicht nicht oder schon. Oder wie kann man sich das vorstellen? Bekommt da jeder einen Account und intern wird announced, jeder gibt jetzt ein Tool, MysteryMinds, und über das Tool werdet ihr zufällig zusammengewürfelt und solltet euch austauschen oder wie funktioniert sowas?

Christoph Drebes:
Typischerweise ist es ein Angebot von der Personalabteilung oder der IT-Abteilung und Mitarbeiter können sich freiwillig anmelden. Das ist so der Standard und dann kommt es eben darauf an, wenn es ein Projekt jetzt ist, nur für die Sales-Abteilung, dann sind es natürlich nur Sales-Mitarbeiter, die involviert sind und sich anmelden können. Aber wir haben auch Fälle, dass wir angedockt sind an die HIS-Systeme und beim Onboarding direkt die Leute rüberziehen und die dann dabei sind. Das macht Sinn bei so Onboarding-Programmen. Also wir haben ein Onboarding-Buddy-Programm und dann kriegt jeder neue automatischen Buddy oder jeder neue kommt automatisch in eine Kohorte rein und wird vernetzt mit anderen, die auch angefangen haben. Und da nimmt jeder automatisch teil. Ansonsten ist in Deutschland das Prinzip der Freiwilligkeit sehr wichtig, dass jeder seine Zustimmung gibt und auch selber sagt, ich will andere Leute kennenlernen, ich nehme mir dafür die Zeit. In anderen Ländern ist es teilweise ein bisschen radikaler, die melden einfach alle an und sagen, ihr müsst teilnehmen, das gehört zu eurem Job, ihr müsst vernetzt sein, also müsst ihr daran teilnehmen.

Thomas Kohler:
Welche Länder machen das so zirka?

Christoph Drebes:
In den USA ist es ziemlich pushy, würde ich mal sagen.

Thomas Kohler:
Und übergeordnet ist euer Ziel, dass man der Fluktuation entgegenwirkt, oder? Das hast du im Vorgespräch einmal erwähnt, dass das schon übergeordnet auch sichtbar ist.

Christoph Drebes:
Ja, es ist ein Ziel, dass die Mitarbeiter sich wohler fühlen, länger im Unternehmen bleiben, besser vernetzt sind, intern auch Karriere machen können, vielleicht intern auch wechseln können, weil sie besser vernetzt sind. Also das ist ein Ziel. Und dann ist ein zweites Ziel einfach noch Steigerung von der Produktivität. Dadurch, dass ich mehr Leute kenne, dadurch, dass ich motivierter bin, arbeite ich einfach besser, komme schneller an Informationen, kann Entscheidungen schneller treffen, weiß wen ich fragen kann, wen ich einbinden kann und bin damit insgesamt viel produktiver. Und dann ist ein dritter Punkt, das so ähnlich wie dein Fall vorhin, ich nenne es immer Serendipity und Innovation, dass ja zufällig auch neue Ideen entstehen. Und da passiert auch viel, dass einfach neue Projekte entstehen oder komplett neue Ideen gestartet werden, die und man findet eben was durch diese Vernetzungen, die man, was man normalerweise nicht gefunden hätte und wo man nicht auf der Suche gewesen wäre nach einer Innovation. Und das ist auch was in Deutschland gerade, was ich mir wünsche, dass wir viel innovativer unterwegs sind. Und dieses Konzept von Serendipity und Räume schaffen mit verschiedenen Perspektiven und verschiedenen Einstellungen, das viel mehr nutzen, auch international wettbewerbsfähiger zu bleiben.

Thomas Kohler:
Return to the office. Du siehst jetzt sicher viele Hybridmodelle, Remotemodelle, aber auch In-Office-Modelle. Wie bewertest du die derzeitige Situation? Es gab ja vor ein paar Wochen oder jetzt schon Monate, glaube ich, Amazon, die gesagt haben, alle wieder zurück. Ein paar Firmen sind gefolgt, ein paar sagen nein, das machen wir sicher nicht. Ich selber habe auch eine Meinung dazu und auch Daten dazu, die was belegen, aber ist natürlich nur eine Teilaufnahme. Aber mich würde jetzt mal deine Perspektive interessieren.

Christoph Drebes:
Also was ich sehe, ich denke, das kommt sehr auf die Branche an und aufs Unternehmen, also auf die Unternehmenskultur und auf die Branche, wie man arbeitet. Wenn du jetzt irgendwie Läden hast oder Fabriken hast, klar, dann müssen die Leute halt ins Büro oder ans Band und müssen da arbeiten. Es gibt Kreativagenturen, Kreativbereiche, wo es auch sinnvoll ist, dass Menschen zusammen in einem Büro sitzen und gemeinsam Ideen brainstormen. Auf der anderen Seite sehe ich auch Konzepte von Unternehmen, die sagen, ja, uns reicht ein Tag die Woche Büro oder uns reicht sogar, wir brauchen kein Büro. Wir selber sind auch eine Firma, wir haben kein Büro mehr. Also wir arbeiten komplett remote und auch schon vor Covid. Also wir waren schon immer remote. Hängt auch damit zusammen, dass mein Mitgründer in Wien sitzt, in Österreich.

Aber ich glaube, es kommt aufs Unternehmen an, was am besten passt und was die für Aufgaben machen müssen. Und da muss jedes Unternehmen für sich eine Lösung finden. Ich denke nicht, dass Amazon automatisch produktiver wird, wenn alle wieder ins Büro kommen. Die haben auch IT-Ler, und IT-Ler können einen super Job machen, wenn die allein im Keller sitzen, übertrieben gesagt. Eine zusätzliche Perspektive, die ich auch wichtig finde, ist die persönliche. Also Jeder persönlich hat auch verschiedene Präferenzen. Und es gibt Leute, die wollen fünf Tage ins Büro und wollen Socializing und wollen Kicker spielen und wollen abends noch ein Bier trinken. Wenn jemand gerade eine Familie gegründet hat und zwei kleine Kinder zu Hause hat, der arbeitet vielleicht besser und auch ruhiger und konzentrierter, wenn er das zu Hause machen kann und dann auch sich die Kinder kümmern kann. Also ich glaube, das kommt individuell drauf an, auf jede Person und dann auch aufs Unternehmen.

Thomas Kohler:
Ich sehe im Hiring ein Muster. Vor allem im Vertriebshiring in Deutschland sehe ich, dass die größte Withdrawal Reason, also der Grund, warum ein Kandidat nicht in den Prozess geht oder sich aus dem Prozess zurückzieht oder sich für eine andere Firma entscheidet, ist die In-Office-Policy. Vor allem, wenn es in Richtung fünf Tage geht, ist das wirklich der Hauptgrund, was wir gerade sehen, warum Kandidaten aus dem Prozess heraus droppen.

Christoph Drebes:
Spannend. Und ihr habt Zahlen dazu, oder?

Thomas Kohler:
Ja.

Christoph Drebes:
Kann ich verstehen. Also ich sehe es von der anderen Seite. Wir kriegen Bewerbungen. Wir hatten jetzt neulich eine Stelle ausgeschrieben. Wir kriegen und sagen eben, wir sind komplett remote. Es ist verrückt, dass da für Bewerbungen reinkommen. Also das ist schon schwierig, die Absage rauszuschicken. Und das ist oft ein Grund. Man muss da halt immer vorsichtig sein. Sind das Leute, die jetzt machen wollen, die Welt reisen wollen und sonst irgendwo sein wollen und nicht richtig arbeiten wollen? Oder sind das welche, die remote auch arbeiten können, sich strukturieren können, auch motiviert sind und dann auch Leistung liefern?

Thomas Kohler:
Also es gibt aber auch einen anderen Trend. Es gibt auch Firmen, also es gibt auch Mitarbeiter, die bei Firmen, die nur Remote anbieten, dasselbe Muster, nur die Schlagzahl ist wesentlich geringer, dass die sagen, hey, ich gehe raus, weil Kein Office oder nur Remote, das ist nichts für mich. Das gibt es auch, aber ich würde sagen, der Faktor ist fünf bis 15 Mal höher, Kandidaten zu verlieren, weil sie eben müssen.

Christoph Drebes:
Wow. Ja, das ist interessant. Aber es kommt dann auch wirklich auf das Individuelle, auf die Präferenzen an von den Personen. Und das werden Unternehmen auch kapieren, wenn ein Großteil der Talente ein paar Tage auch zu Hause bleiben will oder von woanders arbeiten will und das nicht angeboten wird, ja, dann haben die Pech gehabt. Ich glaube, spätestens jetzt wird dem Fachkräftemangel, wenn die sich dann auch wieder anfassen müssen auf Dauer. Amazon hat momentan wahrscheinlich noch eine sehr gute Macht und ist halt noch ein geiler Arbeitgeber und wird da noch viel umsetzen können. Aber ich sehe das auch so wie du. Ich bin gespannt, wo da die Reise hingeht.

Thomas Kohler:
Ja, und die Frage ist auch, was die Strategie dahinter ist. Also das, was man kommuniziert und hört, heißt ja nicht genau, dass das jetzt wirklich der tatsächliche Intent ist.

Christoph Drebes:
Ja, klar.

Thomas Kohler:
Weil ich glaube, dass die Firmen das auch wissen, dass es schwieriger ist, dann teilweise Leute zu halten oder zu hirnen. Also man sieht es ja jetzt in den USA, wo plötzlich, ich glaube, Trump hat unterschrieben, dass alle Government-Angestellten einfach in V.O.A.T. Arbeiten müssen, sonst zählt die Arbeitszeit nicht. Das ist ja auch eine Bewegung.

Christoph Drebes:
Ist aber bei der Regierung wahrscheinlich jetzt in den USA und auch bei Amazon vielleicht so einen Grund, um auch Leute loszuwerden.

Thomas Kohler:
Auf alle Fälle, das meine ich ja mit Intent. Was kommuniziert und was ist eigentlich der Intent? Also das kann man auch einfach als Tool nutzen. Ob das jetzt eine beliebte Möglichkeit ist oder eine gute, kann man ja fragen.

Christoph Drebes:
Habe ich von Autowählerherstellern auch schon gehört in Deutschland, die das auch machen. Also die auch in die Richtung gehen. Und wenn dann jemand 200 Kilometer weg wohnt, das geht halt einfach nicht mehr, dass der dann jeden Tag ins Büro kommt. Ist

Thomas Kohler:
Die Frage ist ja die Distanz zum nächstgelegenen Office ein Hauptfaktor, Leute zu verlieren oder Leute rauszunehmen systematisch? Es kann ja auch blöd gesagt Top-Performer sein oder wichtige Personen, die schon lange dabei sind, die gute Arbeit leisten. Und wenn das dann der Faktor ist, warum man dann quasi Firma wechseln muss, ist schon schade, aber gleichzeitig ergeben sich wieder Viele Chancen für andere Arbeitgeber und vielleicht sogar auch für die Mitarbeiter. Wer weiß. Veränderung ist ja nicht immer schlecht. Und siehst du auch, dass Firmen, die euer Tool einsetzen, dass die das Hybrid nutzen oder vor Ort nutzen oder Remote nutzen, dass du dort andere Ergebnisse oder Muster oder Wahrnehmungen erkennst?

Christoph Drebes:
Nee, gar nicht so. Wir haben viele, die es vor Ort nutzen, einfach für die Verletzung vor Ort. Das ist dann entweder in Meetingräumen oder in der Kantine, Kaffeeküche. Aber dann, klar, sobald Standort übergreifend ist, ist es virtuell. Und dann haben wir auch Firmen, die komplett remote sind oder hauptsächlich virtuell arbeiten und die nutzen es dann natürlich auch virtuell. Von der Nutzung, also die Qualität der Treffen ist natürlich eine andere, wenn man sich vor Ort trifft oder virtuell. Also da ist schon so ein Kaffee mit jemandem oder eine Skillsharing-Session mit jemandem, den man noch gar nicht kennt, ist etwas komisch am Anfang, wenn man da vorm Computer sitzt. Da unterstützen wir ein bisschen mit Icebreaker-Fragen und Gesprächsguidelines und so einer Agenda.

Das ist vor Ort leichter, weil man da viel schneller einen gemeinsamen Punkt hat. Man kennt gemeinsame Leute, man sitzt im gleichen Gebäude. Da ist das Gespräch vom Fluss viel einfacher. Aber von dem Tool her und von den Ergebnissen ist es ähnlich. Also da gibt es keinen großen Unterschied.

Thomas Kohler:
Kannst du auch steuern, wer sich mit wem treffen soll? Also jetzt vielleicht nicht Person A mit Person B, aber Attribut von Personengruppen zum Beispiel Generation ein bisschen älter, Generation ein bisschen jünger. Oder Mitarbeiter erst neu dabei, Mitarbeiter schon fünf Jahre dabei. Und es kann ja eine ältere Person frisch dazukommen und eine jüngere Person schon länger dabei sein als die ältere Person. Also können Sie das oder gender oder was auch immer, könnt ihr da Abteilungen, könnt ihr das alles zuordnen?

Christoph Drebes:
Ja, das steuern wir. Genau, das steuern wir. Also wir reden mit den Ansprechpartnern, das sind meistens dann Edge-Aller, die gewisse Vorstellungen haben. Also wenn wir jetzt ein Reverse-Mentoring bauen, dann ist es so, wie du sagst, wir gucken halt, welcher Generation ist jemand, welche Skills hat jemand und matchen den dann mit der anderen Generation und anderen Skills, also nach Suche, Biete. Und das können wir genauso gestalten, wie es das Unternehmen braucht. Und die Fälle, die du sagst, treffen genau zu. Also wir fragen teilweise ab, die Unternehmenszugehörigkeit, also wann hat jemand angefangen und matchen dann jemanden, der kürzer dabei ist, mit jemanden, der länger dabei ist, da auch einfach schnell einen Kulturaustausch zu geben.

Thomas Kohler:
Ich habe Daten. Die Vertriebsorganisationen werten nach, wie gut ist die Zielerreichung in den Teams, wie gut ist das Onboarding in den Teams, wie ist das Split von On-Target-Earnings versus Base-Salary, also fix gegen Variable, und wie ist die Kultur, wie ist auch die Sales-Kultur und wie gut kommuniziert man intern. Und Oft sehe ich, dass es dort Zusammenhänge gibt, wie gut die Ziele erreicht werden. Teams im Vertrieb, die ständig, ich würde sagen, gute Vertriebsorganisationen performen, ständig über 80 Prozent, also im Average. Dann gibt es natürlich ein paar, die sind drüber, aber eigentlich niemand unter 80 Prozent. Und da sehe ich schon ein Muster, dass diese Firmen und die Mitarbeiter in diesen Firmen oder Kandidaten aus diesen Firmen die Frage beantworten, wie gut kommuniziert Marketing, Vertrieb und Customer Success miteinander, jetzt vor allem bei Software-Vertriebsorganisationen. Und da wird das recht hoch angesehen, Also dass man zumindest mal weiß, was wird erwartet, wie muss man sich verhalten, damit man jetzt nicht sagt, okay, Marketing generiert irgendwie 4 Leads, die man nicht konverten kann. Vertrieb verkauft irgendwas, was es gar nicht gibt und Customer Success muss es dann irgendwie ausbaden.

Und im Produkt wird es schon gar nicht erst angesprochen oder kommt es gar nicht an, weil die ja gar nicht wissen, was passiert. Also die Organisationen, die top performen, da passt diese Kette auch zusammen, dass sich dort die Firmen auskennen. Ich denke, das könnte man ja auch innerhalb von Abteilungen nutzen, wenn jetzt so ein CRO zum Beispiel kommt und sagt, ich möchte, dass mein Marketing-Team mit meinen Support-Mitgliedern, mit meinen Vertriebsleuten sich gut connecten und austauschen. Und ich möchte, dass die regelmäßig miteinander sprechen und dass vielleicht auch diese zwei, drei Fragen auch gestellt werden oder sie darüber austauschen. Kannst du das auch steuern?

Christoph Drebes:
Klar, das ist ein Use Case, der auch im Einsatz ist. Also wir haben solche Fälle, dass ein Sales Team sich trifft, auch mit Marketing Team und wir da gezielt Austausch fördern, weil genau wie du sagst, das hat halt einen Business-Impact nachher. Also je besser die vernetzt sind und je besser die miteinander kommunizieren und auch Dinge ansprechen und auch ungemütliche Dinge ansprechen, umso besser ist nachher der Mehrwert für den Kunden und die Kundenerfahrung. Und da hat natürlich ein Chief Revenue Officer ein Rieseninteresse daran, das zu verbessern.

Thomas Kohler:
Können Sie dann Daten auch aus dem Call auslesen? Es gibt ja im Recruiting so Tools, die zum Beispiel oder auch im Vertrieb oder was auch immer Meeting aufzeichnen und dann Summary liefern und vielleicht ein paar Fragen oder Dinge, die gestellt werden sollen, bewusst in eine Datenbank geben und dann kann man Auswertungen machen? Geht das auch?

Christoph Drebes:
Technisch wird das gehen. Wir haben da schon mal rumgespielt, dass man so Gespräche auch aufzeichnet und dann eher alles drüber laufen lässt. Das ist halt datenschutzmäßig nicht möglich in Deutschland.

Ich glaube, da kriegst du mehr mit über die Unternehmenskultur als über irgendwelche Umfragebögen und irgendwelche Projekte. Und ja, da müssen wir schauen, wie man so etwas in Zukunft gegebenenfalls sauber abbilden kann, dass es rechtlich auch einfach ist. Aber ich sehe das aktuell in Deutschland nicht, dass man so etwas einsetzt.

Thomas Kohler:
CCTV as a service.

Christoph Drebes:
Ja, ist die Frage, wie weit das da gehen soll. Aber in den USA, die sind ja gerade dabei, die Datenstruktur dafür schon aufzubauen, sowas eventuell dann mal größer auszuspielen. Aber es muss natürlich passen. Und in Deutschland, das ist gut, wir kriegen es mit, dass wir reden viel mit Datenschützern und Betriebsräten. Und das ist auch gut. Also man ist in Deutschland geschützt. Und Ich bin auch froh zu wissen, wir arbeiten in Deutschland und da werden keine illegalen Sachen oder ethisch falsche Sachen oder moralisch falsche Sachen umgesetzt, weil wir da einfach sauberer unterwegs sind. Und ja, das ist dieses Recht an Freiheit und dann ist gut, dass wir da in einem guten Land wohnen, würde ich mal sagen.

Thomas Kohler:
Was ist dein Ziel mit Mystery Minds?

Christoph Drebes:
Ja, wir wollen die Arbeitswelt weiter menschlicher machen und gerade jetzt, wir hatten schon KI gerade angesprochen, es geht ganz viel Richtung Technologie und KI und noch automatisierter. Die ganze Magie, die ganze Innovation und auch der Spaß an der Arbeit passiert halt durch Menschen und durch die Verbindungen. Und wir wollen weiter schauen, dass Unternehmen produktiv werden, indem sie Menschen zusammenbringen und die Menschen sich auch wohlfühlen. Und wir die Arbeitskultur menschlich machen. Weil ich glaube, das ist in Zukunft auch noch unser Wettbewerbsvorteil gegenüber riesigen KI-Systemen oder Agenten oder technologischen Neuerungen.

Thomas Kohler:
Ja, auf alle Fälle. Gibt es noch irgendetwas, was du Firmen mitgeben möchtest, dahingehend den Arbeitsalltag oder Zusammenarbeit menschlicher zu gestalten?

Christoph Drebes:
Ja, analysiert alle Firmen, die zuhören, schaut, wie bei euch die Kommunikation ist. Also wie tief sind diese Silos und gibt es Silos zwischen Abteilungen und wenn ja, startet auch mal mit ganz einfachen Formaten. Also ladet mal in eure Abteilung eine andere Abteilung zu einem Frühstück ein. Verschickt auch mal so Kaffeeeinladungen mit Leuten, die ihr noch nicht kennt Oder nutzt eine professionelle Lösung wie unsere. Das würde uns natürlich total freuen, wenn ihr da auf uns zukommt. Aber schaut so ein bisschen über den Tellerrand. Was machen die anderen? Was ist das Gesamtbild? Und wie können wir die Gesamtunternehmenskultur verbessern, eben gezielt in eine Richtung zu laufen mit dem Unternehmen?

Thomas Kohler:
Wie groß ist euer idealer Kunde? Ab wann macht es wirklich Sinn? Also es macht vielleicht auch für Sinn, aber so was du jetzt siehst als normaler Use Case?

Christoph Drebes:
Ja, so ab 100, 200 Leuten im Unternehmen wird es unübersichtlich, dass man nicht mehr weiß, oh was ist das für einer? Oh, Der ist mir noch nie über den Weg gelaufen.

Thomas Kohler:
Und wie groß sind so eure Kunden im Schnitt? Oder was ist so die Kundengruppe, die am meisten euer Tool nutzt?

Christoph Drebes:
Ja, es fängt so bei 100, 200 an und geht dann bis irgendwie 50.000, 100.000. Also es gibt auch Konzerne, die das weltweit nutzen und dann mit irgendwie 50.000 Leuten. Also das geht auch. Da ist es dann natürlich ein bisschen komplexer in der Ausführung, in der Gestaltung. Aber es geht in verschiedenen Sprachen mit Sprachabfragen auch, mit Zeitzonenanalyse. Da wird es natürlich komplizierter dann, global. Aber je größer das Unternehmen, umso mehr Silos hat man auch und umso mehr macht auch Austausch mit anderen Bereichen.

Thomas Kohler:
Und wie viele Kaffees wurden über eure Lösung schon getrunken?

Christoph Drebes:
Ich habe vorhin mal reingeschaut. Also Kaffees weiß ich nicht, aber wir haben die zweieinhalb Millionen Matches schon verschickt. Also wir haben zweieinhalb Millionen Paare oder Gruppen schon zusammengebracht.

Thomas Kohler:
Und einer hat sogar geheiratet.

Christoph Drebes:
Einer hat uns Bescheid gegeben. Bei den anderen, es gab statistisch wahrscheinlich ein paar mehr, aber einer hat gesagt, sie haben geheiratet.

Thomas Kohler:
Das heißt, für Parship könnte man ja so eine Werbung machen. Einer aus 2, 5 Millionen Paarungen über Mysteryminds werden zu einem Ehepaar, die heiraten.

Christoph Drebes:
Ja, da müsst ihr nochmal detailliert reinschauen, was das heißt und ob das so der Mehrheit ist. Aber es ist auf jeden Fall eine sinnvolle Verbindung entstanden. Das ist ja unser Ziel.

Thomas Kohler:
Ja, cool, Christoph. Danke dir.

Christoph Drebes:
Cool, danke, Thomas. Hat mir Spaß gemacht. Und bis zum nächsten Mal. Wir können ja bald mal hier einen Kaffee trinken gehen.

Thomas Kohler:
Ja genau, aber da braucht man das Tool gar nicht, weil wir sind beide München in der Nähe. Bis dann, machen wir. Tschüss!