Pflegekräfte aus Indien: Die Lösung für Deutschlands Personalmangel?

Thomas Kohler:
Heutiger Gast, Fabian Schulz, Gründer und Geschäftsführer von WTE Charcos. WTE heißt Welcome to Europe, hast du mir gerade gesagt. Das ist korrekt.

Fabian Scholz:
Ich freue mich auf die Episode, aber vielleicht stellst du dich selber kurz vor. Das kann ich gerne machen. Erstmal danke für die Einladung.

Schön, dass wir hier heute miteinander sprechen. Das Wichtigste hast du gesagt, WTE Charcos, wir rekrutieren international Pflegekräfte. Historisch bin ich schon länger unter anderem im HR-Markt unterwegs, aber habe eine etwas längere Gründerhistorie.

Tatsächlich war das erste Unternehmen, das ich gegründet habe, eine Headhunting-Agentur für IT-Experten. Die haben wir dann nach knapp drei, dreieinhalb Jahren an Private Equity tatsächlich auch exiten können. Habe dann mit meinem Bruder gemeinsam das erste Mal gegründet.

Wir haben Fintech gegründet, also was komplett anderes gemacht. Selber ein Tech-Produkt gebaut, selber für uns dann auch die entsprechenden Experten eingestellt. Das konnte ich dann ja schon vorher.

Zum zweiten Mal ein Unternehmen aufgebaut. Dann habe ich vor knapp dreieinhalb Jahren mit dem angefangen, was wir jetzt hier heute machen. Auch wieder mit meinem Bruder gemeinsam, aber in diesem Falle das Recruiting als Joint-Venture mit Partnern aus Indien gemeinsam.

Thomas Kohler:
Wie bist du dazu gekommen? Das ist ja auch eine Switch, oder? Erstmal von Recruiting zu Fintech und dann wieder ins internationale, wie nennt man das?

Fabian Scholz:
Schon Recruiting.

Thomas Kohler:
Recruiting Mobility, oder?

Fabian Scholz:
Wie würdest du es betiteln? Wir nennen es tatsächlich internationales Recruiting oder Rekrutierung.

Thomas Kohler:
Aber auch mit einem ganz spezifischen Fokus, weil ihr rekrutiert es ja nicht nur, ihr bildet es ja auch aus. Das ist ja schon nochmal was anderes. Erzähl mal, wie du dazu gekommen bist.

Fabian Scholz:
Tatsächlich sind unsere Eltern Ärzte und haben uns einfach immer erzählt vom Mangel in der Pflege, von dem, was im Krankenhaus jeden Tag zu Problemen führt. Und da haben wir gesagt, das kann so nicht bleiben. Da kamen die Gründer in uns durch und haben gesagt, wir lösen gerne Probleme.

Das scheint ein relevantes Problem zu sein, vor allem eins, das ja auch gesellschaftlichen Impact hat. Ich glaube, jeder kann sich vorstellen, dass er spätestens irgendwann mal, wenn man ein bisschen älter geworden ist, vielleicht hier und da mal Unterstützung braucht. Wünschen tun wir es uns alle nicht.

Aber die Realität holt dann jeden doch irgendwann mal ein. Und auch jetzt kann es ja jederzeit schon passieren, im Krankenhaus, wo auch immer. Also ich glaube, es ist ein super systemrelevanter Beruf.

Den Begriff haben wir gelernt. Und etwas, wo man echt Mehrwert schaffen kann, wenn man da helfen kann. Und deswegen haben wir gesagt, wir schauen uns den Markt mal an.

Wir gucken, was es da aktuell für Lösungen gibt. Wie machen das denn andere derzeit? Was ist für die Arbeitgeber auch relevant?

Also worauf achten Krankenhäuser, worauf achten Altenheime, wenn sie rekrutieren, wenn sie international rekrutieren? Und was passiert eigentlich in diesen Ländern? Also was ist da vor Ort los?

Wie machen die das in diesen Ländern? Wie ist es strukturiert? Was ist den Kandidaten vielleicht auch wichtig?

Und so haben wir uns dem Ganzen dann angefangen, so ein bisschen anzunähern.

Thomas Kohler:
Und wie ist denn der erste HIA zustande gekommen?

Fabian Scholz:
Das muss ich tatsächlich mal überlegen, weil ich gar nicht mehr so ganz genau weiß, wer der Erste war. Aber wir haben tatsächlich uns überlegt, dass wir ein bisschen anders positioniert sein müssen im Markt, als der Standard es ist. Also wir haben festgestellt, dass das übliche Modell, wo ein Arbeitgeber entweder eine Sprachschule im Ausland findet und sagt, hey, bringt mal irgendwie hier ein paar Leuten Deutsch bei oder vielleicht einen Rekruter gefunden hat, der Beziehungen in einem Land hat und sagt, hey, wir können das doch gemeinsam irgendwie mal aufbauen.

Ausgangslage ist eigentlich immer, dass man eine Gruppe von Menschen im Ausland findet und denen erst mal Deutsch beibringen muss. Und das ist natürlich ein großes Vorhaben, weil man weiß ja noch gar nicht, haben die Leute Sprachtalent? Haben die in einem Jahr oder in zwei, wenn sie die Sprache gelernt haben, immer noch Lust nach Deutschland zu gehen?

Passiert zwischendurch vielleicht irgendwas Unerwartetes von die Katze stirbt über der Papa hat einen Herzinfarkt bis hin zu ich bekomme Kinder und meine Lebenssituation hat sich geändert? Kann ja ganz, ganz viel passieren in so einer Zeit. Das heißt, ein Arbeitgeber geht in Vorleistung, macht eine Kreditlinie auf, wenn du so willst, für einen ungewissen Ausgang.

Und das ist natürlich sowohl von der Zeitschiene her schwierig planbar als auch finanziell einfach ein sehr, sehr großes Commitment. Und deswegen haben wir gesagt, wir müssen das müssen alles aufziehen. Wir müssen eigentlich näher zum Ziel kommen, weil das ist nicht Kernaufgabe von einem deutschen Krankenhaus oder einem deutschen Pflegeheim.

Das sind keine professionellen Ausbildungsbetriebe für ausländische potenzielle künftige Mitarbeitende, sondern die haben Tagesbetrieb und der muss laufen. Und deswegen haben wir tatsächlich eben Joint Venture mit Partnern in Indien gegründet, wo wir gesagt haben, wir bringen den Leuten erst Deutsch bei. Und wenn sie es können, dann stellen wir sie vor und vermitteln sie.

Und deswegen haben wir jetzt eben eine eigene Internatsinfrastruktur, wo wir den Leuten tatsächlich so Deutsch bringen, dass sie nicht nur ein Zertifikat in der Hand halten am Ende, sondern auch wirklich die Sprache sprechen können. Und das haben wir, glaube ich, tatsächlich das erste Mal mit einem Universitätsklinikum gemacht, wenn mich nicht alles täuscht.

Thomas Kohler:
Das heißt, ihr habt eine Sprachschule in Indien und bildet die Leute dort aus selber, liefert sie dann, also liefert denen dann Möglichkeiten, in Deutschland zu arbeiten und bringt sie dann her. Die kriegen dann ein Interview bei einer Firma zum Beispiel, Pflegeheim, Krankenhaus. Und wenn die sagen, ja, wir nehmen die, dann bleiben die einfach da, oder wie?

Fabian Scholz:
Ja, fast. Also sie kommen nicht vorher schon ins Land, weil das geht, also A wäre das kostenseitig kaum zu vertreten und B auch von den Visa her sehr, sehr schwierig. Was wir machen ist, wir bringen denen Deutsch bei und in dem Moment, wo sie es…

Thomas Kohler:
Aber in Indien bringt sie ihr Deutsch bei.

Fabian Scholz:
Genau, also wir haben eigene…

Thomas Kohler:
Mit eurer eigenen Schule.

Fabian Scholz:
Mit unserer eigenen Schule, eigene Häuser. Wir haben tatsächlich inzwischen eine dezentrale Infrastruktur. Also wir sind sogar stolz darauf, dass wir zwischenzeitlich aus allen Bundesstaaten in Indien Kandidaten in unseren Internaten begrüßen können.

Es ist nämlich nicht nur eins, sondern wir haben quer durchs Land verteilt inzwischen unsere Sprachschulen nach so einem Satellitenprinzip aufgebaut, weil wir gemerkt haben, die Leute wollen schon irgendwie nicht ein Jahr schon von zu Hause weg sein mit einem ungewissen Ausgang, sondern… Die wollen zu Hause lernen. Die wollen nicht unbedingt zu Hause lernen, aber sie wollen näher an zu Hause dran sein, damit sie auch trotzdem noch irgendwie Freunde, Familie und so weiter besuchen können.

Thomas Kohler:
Wie viele Millionenstädte gibt es denn in Indien?

Fabian Scholz:
Ja, das hat, glaube ich, keiner so richtig durchgezählt, aber es gibt auf jeden Fall wenige, die keine Millionenstädte sind. Das ist eine ganze Menge los. Deswegen gibt es auf jeden Fall ganz gute Ballungszentren, in denen man das machen kann.

Und wir führen dann die Kandidaten, wenn sie Deutsch gelernt haben, quasi… Wir führen ist falsch. Wir bieten ihnen dann eben Angebote, so wie du es gerade gesagt hast, von dem, was gerade nachgefragt wird.

Also wir gucken jeden Monat wieder, wer sind die Arbeitgeber, die mit uns gerade rekrutieren wollen. Auf der anderen Seite, wer sind die Kandidaten, die jetzt soweit sind, dass sie ihr B2-Zertifikat, das ist das, was man braucht für die Pflege, in der Hand halten und dass sie loslegen können. Und die matchen wir dann.

Und das matchen wir aber nach Kriterien, wo wir sagen, das passt auch zusammen. Also jemand, der gerne in der Großstadt auf einer Intensivstation im Wusel sein möchte, den schicke ich jetzt nicht aufs bayerische Land ins Altenheim. Und umgekehrt jemand, der es gerne ein bisschen ruhiger hätte, der sich vielleicht lieber in der Altenpflege sieht, kann ich nicht auf eine Intensivstation im Riesenkrankenhaus schicken.

Thomas Kohler:
Und wie stelle ich mir das vor? Haben die Kunden dann einen Zugang zu einer Software, zu einer Plattform oder läuft das über Anfragen, die ihr einfach per Telefon, Anruf oder E-Mail bekommt und dann schaut ihr in eure Datenbank oder schaut ihr in eure Schule, wer hat welche Schularbeit bestanden?

Fabian Scholz:
Es ist ein bisschen persönlicher, weil es am Ende ja schon um echte Menschen geht und man wirklich auch sicherstellen möchte, dass es matcht auf allen Ebenen. Das heißt, wir haben eine Mischung aus Leuten, die per Video Interviews machen und Leuten, die tatsächlich rüberkommen zu uns in die Internate, um in persona die Auswahlgespräche zu führen. Das machen immer mehr unserer Partner, weil sie sagen, man kann auch mal eine ganz andere Verbindung zu den Leuten aufbauen.

Man kriegt einen ganz anderen Eindruck auch vom Land, von der Umgebung und so weiter. Das machen nicht alle für alle Interviews, aber in durchaus einer gewissen Regelmäßigkeit kommen da gerade die großen Häuser immer wieder gerne auch persönlich vorbei. Das heißt, im Vorfeld kriegen wir natürlich mit, da möchte jemand jetzt, weiß ich nicht, zehn Leute für eine Intensivstation mal als Beispiel rekrutieren.

Dann kriegen wir so ein bisschen die Parameter mit. Was müssen die können? Welche Spezialisierung wäre irgendwie zusätzlich noch gut?

Welche Erfahrung? Welche Charakteristika? Danach suchen wir dann, weil wir sie ja kennen und jeden Tag vor Ort haben, aus unseren Internaten die passenden Kandidaten aus, die dazu auch gut passen könnten, haben viel Infomaterial zum zukünftigen Arbeitgeber, zur Location, also ob das jetzt München-Downtown ist oder ob das irgendwo auf dem Land in Deutschland ist.

Wir zeigen die Umgebung mit Videos, mit Fotos. Wir stellen den Arbeitgeber vor, versuchen zu zeigen, wie der Arbeitsalltag später aussehen würde, wer die Menschen sind, damit man wirklich eine fundierte Entscheidung treffen kann. Da habe ich auch wirklich Lust drauf.

Da will ich auch wirklich hin. Wir haben ja genug Auswahl. Wir können immer Angebote machen.

Das heißt, man kann schon gucken, dass die Kandidaten zueinander passen. Und das ist eigentlich die Ausgangslage, um dann ins Interview zu gehen. Dann muss es da immer noch matchen.

Und wenn das der Fall gewesen ist und beide Seiten hinterher sagen, hey, klingt richtig gut, habe ich Lust drauf, mache ich jetzt, dann legen wir quasi los und beginnen den Relocation-Prozess zu starten, kümmern uns um alle Unterlagen, Prozesse, die dafür notwendig sind und so weiter.

Thomas Kohler:
Wie lange dauert das?

Fabian Scholz:
Das dauert bei uns inzwischen so zwei bis drei Monate. Also es geht sehr, sehr schnell zwischen Interview und ersten Arbeitstag zwei bis drei Monate. Das ist kürzer als die deutsche Kündigungsfrist, genau.

Zumindest in den allermeisten Fällen. Und tatsächlich ist es in Bayern mit am schnellsten in Deutschland, muss man dazu sagen. Also die haben hier eine sogenannte Fastlane für internationale Pflegekräfte etabliert.

Ein rein digitales Verfahren von einer deutschen Behördeninfrastruktur. Durchaus beeindruckend. Funktioniert super.

Man kann da also online alles einreichen. Man hat eine Ansprechperson. Wenn man da anruft, gehen die ans Telefon, sind sogar nett und freundlich.

Wir haben da echt tolle Gespräche immer wieder. Die helfen, die sind bemüht. Also das klappt mega.

Man muss aber auch sagen, in immer mehr Bundesländern ist es so. Da hat sich echt viel getan, weil man, glaube ich, auch verstanden hat, dass das ein wichtiger Berufszweig ist und es gut wäre, wenn wir mit Leuten da auftreten.

Thomas Kohler:
Pflegekräfte sind ja auch in gewisser Weise kritische Infrastruktur. Das muss man auch sagen, oder?

Fabian Scholz:
Absolut. Das hatten wir ja am Eingang schon. Also ich glaube, du brauchst die Leute in irgendeiner Lebensphase wirklich.

Und wir haben viel zu wenige davon. Deutschland wird nicht jünger. Nein, wir haben immer noch eine der höchsten Krankenhausdichten und Bettendichten pro Kopf in der Welt.

Das heißt, wir haben auch einfach viel an Infrastruktur, was wir bespielen müssen. Und wir brauchen auf Basis des Status Quo in den nächsten Jahren irgendwie an die 600.000 zusätzliche Pflegekräfte, die wir aus, selbst wenn wir selber ausbilden, aus unseren eigenen Ressourcen und Ausbildungsständen heraus nicht bekommen können. Weißt du, wie viele Zücker ausgebildet werden pro Jahr in Deutschland?

Müsste ich jetzt lügen, müsste ich nachschauen. Kann ich nicht sagen. Aber es sind tatsächlich zuletzt mehr geworden.

Es kann sein, dass mit den jüngsten Reformen und Debatten, die stattgefunden haben, man da jetzt wieder so ein bisschen was kaputt gemacht hat, weil gerade natürlich darüber diskutiert wird, ob die Pflege überhaupt noch in der Form finanziert werden muss, wie es aktuell der Fall ist und so weiter. Also das suggeriert nicht unbedingt die Wertschätzung, die da, glaube ich, angemessen wäre und die man eigentlich ja in jahrelanger harter Arbeit zuletzt aufgebaut hat, was so ein bisschen schade ist. Das heißt, es könnte sein, dass das wieder ein bisschen zurückgeht.

Umso mehr bräuchten wir dann den Zuwachs aus dem Ausland wieder. Aber also tatsächlich gibt es ja genug Statistiken. Ungefähr 600.000 Leute zusätzlich zu Ausbildung und was auch immer, müssten wir quasi aus der Luft greifen, weil die gibt es in diesem Land nicht, um überhaupt nur den Bedarf decken zu können, den wir die nächsten Jahre haben. Und wie viel könnt ihr pro Jahr liefern? Also wir haben tatsächlich inzwischen über die letzten Jahre natürlich einiges aufgebaut an Kandidatenpool, an Infrastruktur und so weiter. Und wir nähern uns jetzt tatsächlich dem Szenario, dass wir eine vierstellige Anzahl an Kandidaten pro Jahr liefern können, was ja schon eine ganze Menge ist.

Gleichzeitig ist das weder ein klassischer Winner-Takes-All-Market noch einer, wo auch nur ansatzweise jemand den Bedarf alleine decken könnte. Also riesengroßer Bedarf bedeutet, viele, viele Menschen müssen daran arbeiten, Lösungen dafür zu finden. Und das ist sicherlich auch nicht nur mit internationalem Recruiting getan, aber wir versuchen da einen wichtigen Bestandteil von abzudecken.

Thomas Kohler:
Okay, also jetzt hast du schon einiges erzählt, aber warum seid ihr jetzt zum Beispiel als Pflegekraftrecruitingfirma, plump gesagt, besser als die tausend anderen Pflegekraftrecruitingfirma die es in Deutschland gibt?

Fabian Scholz:
Ja, ich glaube es sind zwei Dinge. Das eine ist tatsächlich, dass wir, ich kenne niemanden, der unser Modell fährt. Das heißt, das ist schon mal gut.

Ich weiß aber bei aller Fairness auch nicht, wie viele Pflegekräfterecruiter du täglich sprichst. Von daher muss man das vielleicht der Fairness halber dazu sagen. Aber trotzdem nett.

Nee, ich glaube tatsächlich, dass das Angebot jemandem, nachdem er Deutsch gelernt hat, im Ausland und quasi im Interview bewiesen werden kann, der kann auch wirklich Deutsch, absolut einzigartig ist. Das ist etwas, was die Arbeitgeber natürlich total überzeugt, weil es den Großteil des Risikos aus der ganzen Gleichung rausnimmt. Du hast nicht eine zeitliche Unplanbarkeit und du hast nicht eine inhaltlich finanzielle Unplanbarkeit.

Und das ist natürlich ein Riesenvorteil. Der hat für uns bedeutet, dass wir in Vorleistung gehen mussten, dass wir investieren mussten, dass wir diese Infrastruktur aufbauen mussten und ja auch erstmal so ein bisschen gutgläubig Menschen Deutsch beibringen mussten. In der Pflege ist es nämlich so, es gibt ein Siegel Fair Recruitment.

Wir sind Teil der Gütesiegel-Gemeinschaft Faires Recruitment in der Pflege. Da wird man auditiert und wenn man sich daran hält, dann kann man das quasi mit einem Siegel nachweisen. Das bedeutet, für die Kandidaten muss der gesamte Prozess kostenfrei sein.

Und das bedeutet eben auch, wenn die unser Internat besuchen und bei uns ja noch nicht mal vermittelt sind, müssen wir das trotzdem finanzieren. Das heißt also, wir gehen finanziell in Vorleistung, wir gehen inhaltlich in Vorleistung und stellen dann eben fertig ausgebildete Menschen vor. Und das Zweite ist, dass wir, glaube ich, eine enorme Prozessqualität haben.

Wir haben einfach richtig gute Prozesse über die letzten Jahre gebaut, wo unsere Leute genau wissen, was sie tun müssen, sowohl auf indischer Seite als auch auf deutscher Seite, damit wir diese zwei bis drei Monate einhalten können.

Thomas Kohler:
Und wie viele Ausbildungen führt ihr parallel durch jetzt gerade? Also ich glaube, wir haben gerade parallel irgendwie 500 Kandidaten bei uns im Internat.

Thomas Kohler:
Und wie wählt ihr diese 500 Kandidaten aus, die überhaupt ins Internat kommen, weil Indien hat 1,4 Milliarden Einwohner?

Fabian Scholz:
Ja, sehr viele. Das Tolle an Indien ist, es ist ein super junges Land, 1,4 Milliarden, super ausgebildete Leute, wahnsinnig motiviert, wahnsinnig freundlich. Und das ist natürlich ein ganz, ganz toller Talentpool. Gleichzeitig aber das Problem daraus, es gibt nicht genug Jobmöglichkeiten für die.

Das heißt, man nimmt da niemandem was weg, wenn man von da rekrutiert. Ganz im Gegenteil, es gibt eine sehr etablierte Industrie, ins Ausland zu gehen und sich dafür auch ausbilden zu lassen. Aber wir achten natürlich sehr, sehr genau darauf, schon bei der ersten Auswahl der Kandidaten.

Wollen die das wirklich, wollen die das selber wirklich oder wollen das nur deren Eltern, was ja in einem Land wie Indien nicht untypisch wäre? Sind die rein von den sachlichen Qualifikationen her, das, was man später administrativ braucht, um ein Visum zu bekommen, um die Berufszulassung zu bekommen und so weiter überhaupt geeignet? Gibt es da etwa Gestolpersteine?

Wie ist die private Situation? Also wir gehen da relativ ins Detail und versuchen zu schauen, dass wir von vornherein Menschen auswählen, die sehr genau wissen, auf was sie sich da einlassen, die das wirklich wollen, womit man schon mal eine Grundvoraussetzung hat, dass sie es auch durchziehen werden. Und dann sehen wir ja im Verlauf der Sprachausbildung relativ schnell, ziehen die das durch?

Geben die wirklich Gas? Haben die ein Sprachtalent? Wir lernen sie ja auch charakterlich irgendwie so ein bisschen kennen.

Das heißt, wir gucken über die Zeit natürlich auch, ob jemand vielleicht nicht eine hohe Wahrscheinlichkeit hat, am Ende erfolgreich zu sein und anzukommen. Und die bitten wir dann auch wieder zu gehen. Aber das heißt, die Kandidaten, die bei uns bis zum Ende da sind, haben eine sehr, sehr hohe Passgenauigkeit.

Thomas Kohler:
Und wer zahlt die Schule? Zahlen die Teilnehmer das?

Fabian Scholz:
Wir.

Thomas Kohler:
Okay, das heißt, ihr geht ihr da richtig in Vorleistung? Wir gehen richtig in Vorleistung. Aber deshalb muss es ja auch passen, wer dort dann sitzt, weil ihr müsst ja auch Geld verdienen.

Und eure These ist ja, dass ein Prozentsatz von denen ihr dann nach Deutschland geht und arbeitet, oder?

Fabian Scholz:
Hoffentlich ein sehr hoher Prozentsatz, sonst ist es immer noch sehr teuer. Genau. Also wir sind da siebenstellig in Vorleistung gegangen.

Das kann man, glaube ich, auch mal sagen. Und natürlich muss das funktionieren und muss auch ein Geschäftsmodell am Ende sein. Am Ende leben wir ja davon, dass dann das Krankenhaus oder das Pflegeheim uns eine Vermittlungsprovision zahlt.

Daraus wird dann natürlich unser Aufwand vergütet und dann kommen noch die Auslagen dazu für Visum, Relocation, Flug, was auch immer. Es muss was überbleiben. Genau, man braucht natürlich ein Geschäftsmodell am Ende.

Und wir sind, glaube ich, unstrittig mit dem, was wir machen als Premium-Anbieter etabliert. Also es gibt durchaus günstigere Anbieter als uns im Markt. Und dann ist ja immer nur die Frage, was bekomme ich dafür?

Und bei uns ist, glaube ich, eine der schönsten KPIs. Wir haben inzwischen eine deutlich relevant dreistellige Anzahl an Kandidaten hier in Deutschland begrüßen dürfen, die wir vermittelt haben. Also fast tausend, oder?

Bald. Wir nähern uns der tausend. Wann sind die tausend?

Ich hoffe nächstes Jahr. Aber bislang ist tatsächlich eine einzige nicht mehr da, wo wir sie hin vermittelt haben. Die sind nämlich irgendwie in der zweiten Woche, ich glaube, parallel ist irgendwie die Mutter krank geworden und die hatte noch zwei kleine Kinder zu Hause.

Und denen ging es auch nicht so wahnsinnig gut. Einfach wieder in den Flieger gestiegen. Also auch nicht überraschend, sondern schon mit Absprache vorher.

Aber wir haben gesagt, selbstverständlich. Der Arbeitgeber hat auch gesagt, selbstverständlich, das verstehen wir. Und dann haben wir einfach Ersatz geliefert.

Das ist Teil unseres Leistungsversprechens. Wenn da irgendwas passiert, dann helfen wir natürlich auch.

Thomas Kohler:
Das heißt, was mal übergeordnet voll für euch spricht, ist, ihr liefert es.

Fabian Scholz:
Wir liefern und die bleiben. Und das ist der häufigste Einwand, den wir eigentlich bekommen, ist ja okay, aber teuer und dann sind die gleich wieder weg. Und das ist halt Quatsch.

Das ist bei uns nicht so.

Thomas Kohler:
Wie bildet ihr das im Commercial-Modell ab für den Kunden? Also für das Universitätsklinikum oder für das Pflegeheim? Wie ist das auf Kundenseite?

Fabian Scholz:
Also das Einfachste ist unsere Garantie. Das heißt, sechs Monate nach Einreise oder bis zu sechs Monate, natürlich auch vorher schon, wenn jetzt jemand sich zwei Tage vorm Flug überlegt, ich steige doch nicht ein, dann helfen wir natürlich auch. Aber das heißt also bis zu sechs Monate, analog zur deutschen Probezeit, sagen wir, wenn da irgendwas nicht passt, dann greift unsere Garantie und du kriegst entweder Ersatzkandidaten oder dein Geld zurück.

Und damit hat man, glaube ich, eine sehr, sehr gute Gelegenheit, sich noch mal vor Ort anzuschauen. Passt das wirklich? Funktioniert das hier? Sind wir damit alle einverstanden?

Und wie gesagt, eine einzige Person, also gehen lassen, hat noch nie ein Arbeitgeber irgendjemanden. Und eine einzige Person ist jemals wieder ausgereist.

Das finde ich ist eine irre Bleibequote. Und widerlegt auf jeden Fall die Hypothese, dass da doch Leute kommen, die dann irgendwie Jobhopping betreiben oder so.

Thomas Kohler:
Du hast ja das vorher schon gesagt, ihr seid ja da sehr tief in der Wertschöpfungskette drinnen und ihr rekrutiert ja nicht, wenn die Anfrage kommt, sondern ihr rekrutiert ja eigentlich ab dem Zeitpunkt, wenn jemand bei euch in die Schule, in das Internat eintritt. Und da habt ihr ja wahrscheinlich schon eine Art von Evaluierungsprozess, wo du schon gesagt hast, welche Charakterzüge müssen die einbringen, welche Motive und vielleicht auch welches Talent. Und dann hat man ja da schon einen Großteil vom Hiring gemacht, indem man einen vorselektierten Pool hat.

Und dann muss man blöd gesagt nur den Arbeitgeber mit der richtigen Opportunity matchen. So einfach ist es natürlich nicht. Aber vom Prinzip her beginnt ja da schon die Leistung.

Und die muss ja natürlich auch mitgetragen werden vom Modell her. Was zahlt ein Kunde oder wie ist das kommerziell aufgebaut, das Modell, wenn man euch beauftragt?

Fabian Scholz:
Also wir bekommen eine Vermittlungsprovision und wir bekommen so ein bisschen quasi noch Zusatzaufwandsentschädigung, wenn so ein paar Module extra gebucht werden, wie wenn wir zum Beispiel noch Wohnraum suchen sollen für die Kandidaten. Das fällt ja nicht immer an. Also viele Arbeitgeber haben Wohnraum oder haben zumindest irgendwie Partner, mit denen sie dafür zusammenarbeiten.

Das heißt, das müssen wir nicht jedes Mal mit vergüten, sondern nur dann, wenn es anfällt. Aber vom Prinzip her ist es eigentlich immer relativ ähnlich. Und das macht jetzt den Braten auch nicht fett, gut gesagt auf Deutsch, bedeutet, wir haben am Ende eine fünfstellige Vermittlungsprovision, die wir dafür bekommen, wo aber eben genau dieser Wert mit drin ist.

Also du hast ungefähr ein Jahr Ausbildung, bis jemand einigermaßen gutes Deutsch sprechen kann, dass nicht einfach nur Hallo, wie geht’s und meine Hobbys sind abdeckt, sondern da könnte, also unsere Kandidaten könnten an diesem Gespräch teilnehmen. Das ist, finde ich, eigentlich immer der einfachste und schönste Benchmark, den man so zeigen kann. Ich habe jetzt gerade angefangen, noch mal so ein bisschen eine YouTube-Serie zu starten, wo sich unsere Kandidaten in so einem minütigen Video einfach nur ein bisschen vorstellen.

Und da kriegst du einen total tollen Eindruck davon, die können wirklich frei sprechen und die über unterschiedliche Themen sprechen, die können richtig Deutsch. Also man bekommt bei uns Mitarbeiter, die können Deutsch. Und eben nicht nur irgendwie in so einer Nische und nicht nur was auswendig gelernt ist, sondern an komplexen Gesprächen teilnehmen.

Und das ist natürlich Aufwand. Das muss man einfach über ein Jahr im Klassenverbund mit muttersprachlichen Deutschlehrern, Intensivtraining immer, immer wieder irgendwie auch so gut strukturieren, dass dieses Ergebnis dabei rauskommt. Und dann endet da die Reise ja aber nicht, sondern dann kommt diese Periode zwei bis drei Monate bis zur Ausreise.

Die bleiben bei uns im Internat. Viele andere schicken die dann nach Hause und sagen, na gut, jetzt ist ja eingetütet, dann alles Gute und wir sehen uns am Flughafen. Dann stehen die am Flughafen und können plötzlich kein Deutsch mehr, weil die drei Monate nicht mehr gesprochen haben.

Katastrophe. Hat keiner was von. Kandidaten sind unglücklich, Arbeitgeber sind unglücklich.

Das heißt, die bleiben bei uns, wir trainieren sie weiter. In der Zeit haben wir sogar mit verschiedenen unserer Arbeitgeber individualisierte Trainings entwickelt, weil die sagen, hey, das ist bei uns besonders wichtig.

Thomas Kohler:
Könnt ihr denen das nicht nochmal irgendwie mit auf den Weg geben?

Fabian Scholz:
Also auch sowas machen wir da. Und dann, wenn sie hier ankommen, wir kümmern uns darum, dass sie ein Bankkonto haben, dass sie eine SIM-Karte haben, dass sie eine Krankenversicherung haben, eine Haftpflichtversicherung. Da kommen ja noch tausend Sachen dazu.

Wir sind Ansprechpartner, die rufen uns immer noch an, wenn, weiß ich nicht, die Dusche nicht funktioniert oder das Wasser irgendwie kalt ist oder was auch immer, weil wir natürlich über die Zeit Vertrauenspersonen für die geworden sind. Also man kriegt, glaube ich, ganz, ganz viel emotionales Involvement auf unserer Seite, eine sehr, sehr hohe Zuverlässigkeit in der Qualität der Ausbildung und dass es uns wirklich auch wichtig ist, dass es am Ende funktioniert. Dafür kriegen wir, glaube ich, einen fairen Preis, aber dafür kriegen eben die Arbeitgeber auch wirklich tolle Mitarbeitende, die bleiben und deswegen ist es total fair.

Thomas Kohler:
Ab welcher Anzahl macht es Sinn, euch zu beauftragen an Pflegekräften oder Pflegepersonal, das ich brauche pro Zeiteinheit?

Fabian Scholz:
Ja, also wir vermitteln ausschließlich in Gruppen, weil das eines der Learnings ist, wenn man Leute alleine schickt, dann gehen die unter. Das ist eine unfaire Ausgangslage, vor allem, wenn die an Orte kommen, wo vielleicht noch nicht so wahnsinnig viel Erfahrung mit internationaler Rekrutierung vorherrscht, dann ist das nicht ideal. Und dadurch, dass sie bei uns im Internat eben ja zusammen waren, hat man eine echte Community.

Also da kommen Menschen, die kennen sich, die sind befreundet, die haben schon quasi… Die schickt ihr dann aber auch gemeinsam irgendwo hin? Die schicken wir gemeinsam irgendwo hin, genau.

Und das ist der Vorteil. Community ist, wir kriegen häufig so den Punkt, wenn sie zu uns nach, keine Ahnung, Bottrop aufs Land gehen, als abstraktes Beispiel, dann sind die doch nach sechs Monaten weg, weil die wollen alle nach Berlin oder Frankfurt. Da sind doch irgendwie alle Inder.

A, sind da nicht alle Inder? Ich weiß nicht, wie alle Inder sind. Und B, ist das nicht so?

Sondern wie bei uns auch, nur weil in Berlin alle anderen Deutschen sind, gehe ich ja auch nicht nach Berlin, sondern Hamburg ist die schönste Stadt Deutschlands. Das heißt, du hast eine Ausgangslage, wo du Menschen hast, die Freunde haben. Und genauso wie wir Freunde, Familie, was auch immer, unseren sozialen Zirkel haben, hast du damit quasi die Chance, eine Gruppe, die sozial integriert ist, an einem Standort ankommen zu lassen, die da dann auch weiterhin zusammenhängen und weiterhin miteinander integriert sind.

Und das stärkt den Zusammenhalt, das stärkt die Bleibequote. Das heißt, minimum fünf bis zehn Leute ist das, was wir auf einmal quasi als Gruppe an einen Standort vermitteln. Mehr geht immer weniger, ergibt keinen Sinn.

Thomas Kohler:
Welche Jobgruppen könnt ihr noch vermitteln aus Indien? Indien hat ja 1,4 Milliarden Leute. Also Leute, die dort Deutsch sprechen, lernen durch euch auf B2-Niveau, können ja auch was anderes machen, oder?

Fabian Scholz:
Absolut. Wir sind inzwischen in einigen Industrien unterwegs. Also man kann sich sehr gut vorstellen, letztendlich jeder Berufszweig, wo echte Menschen gebraucht werden und vielleicht ein paar davon, ist einer, wo es Sinn ergibt, mit uns zusammenzuarbeiten, weil wir eben in einem vernünftigen Prozess A, die Kohorte ausbilden können, B, die auch individuell vorbereiten können auf das, was hier gefragt ist, C, sprachlich natürlich irgendwie vorbereiten können und damit eigentlich immer eine sehr, sehr hohe Erfolgswahrscheinlichkeit generieren.

Das ist egal, ob das in der Logistik relevant ist, ob das vielleicht in Gastro- und Tourismus relevant ist, Reinigungspersonal, was auch immer. Also ich glaube, es gibt ganz, ganz viele Branchen in Deutschland, Handwerk, wo wir eigentlich morgen früh Tausende von Leuten zusätzlich einstellen könnten und wo alle so ein bisschen überlegen, ja, aber wie kriege ich das denn hin? Ruf mich an, kriegen wir hin.

Thomas Kohler:
Ja, macht vollkommen Sinn. Habt ihr auch andere Länder neben Indien geplant?

Fabian Scholz:
Ja, wir gucken uns das immer wieder an und kommen häufig zum Ergebnis, dass es nicht in der gleichen Qualität und Skalierbarkeit abgebildet werden kann, weil Indien schon eine sehr, sehr besondere Voraussetzung hat. Du hast einfach einen riesengroßen Talentmarkt und das heißt, du kannst eine gute Kandidatenauswahl treffen. Du kannst aus einem echten Pool schöpfen, die Kriterien, die wir vorhin besprochen haben, anwenden und gucken, dass am Ende auch wirklich gute Leute bei rauskommen.

Und das kriegst du nicht in vielen Ländern der Welt repliziert. Wir schauen immer wieder.

Thomas Kohler:
Was wären so zwei weitere Länder, die du interessant fändest für die Zukunft?

Fabian Scholz:
Also gerade machen ganz viele Leute irgendwie Usbekistan. Ich glaube, du kannst in allen Ländern, die irgendwie eine hoch zweistellige bis dreistellig plus Millionen Anzahl an Einwohnern haben, grundsätzlich solche Strukturen aufbauen. Aber du brauchst einfach Ballungszentren und du brauchst irgendwie eine junge Bevölkerung, wo du auch niemandem was wegnimmst.

Also ich bin jetzt irgendwie dagegen, in ein Land zu gehen und zu sagen, die brauchen selber, keine Ahnung, Handwerker und wir holen jetzt alle Handwerker nach Deutschland. Ist doch irgendwie euer Problem, wenn ihr dann keine mehr habt. Das fände ich irgendwie nicht fair und hat, glaube ich, auch für weder das Branding von Deutschland in der Welt noch irgendwie die globale Wirtschaft so wahnsinnig positive Effekte.

Das heißt, man braucht also all diese Faktoren, die zusammenkommen. Und da bleiben einfach nicht viele Länder übrig. Du hast irgendwie in Indonesien, du hast in Brasilien, du hast im asiatischen Raum natürlich ein paar Länder.

Die Frage ist dann immer auch so ein bisschen, wie funktioniert es kulturell am Ende? Ich glaube, das ist auch ein weiterer Vorteil. Die indischen Kandidaten, du hast bei 1,4 Milliarden Menschen einfach jede Art von Persönlichkeitstypen, von Religion, von Weltanschauung, von persönlichen Präferenzen, von was auch immer mit dabei.

Also du kannst grundsätzlich mal vorfiltern und findest wahrscheinlich jemanden, der zu dir und deinem Berufsfeld mit einer guten Ausbildung und einer passenden Persönlichkeit zusammengeführt werden kann. Und das ist natürlich toll. Das findest du aber auch nicht in jedem Kulturkreis.

Und deswegen ist das schon ein sehr, sehr spezieller und sehr, sehr schöner Markt, um da Flächendeckend zu rekrutieren. Ich habe einen Indien-ETF. Was ist deine Prognose?

Der wird gut laufen. Der wird gut laufen. Also in Indien ist wahnsinnige Goldgräberstimmung, wenn du so möchtest, weil das Land boomt, weil es einfach jung ist, weil es wahnsinnig talentiert ist, weil du top ausgebildete Leute hast, die was machen wollen.

Also die stehen wirklich jeden Tag wieder unruhig auf und überlegen sich, was kann ich heute tun? Du hast Unicorns, von denen wir wahrscheinlich nie was hören werden, definitiv noch nichts gehört haben, in jedem Industrial, in absolut innovativen Industrien, die überall sonst auf der Welt auch relevant wären. Aber weil der Binnenmarkt schon so groß ist, müssen die gar nicht in der gleichen Geschwindigkeit wie wir in Europa oder selbst in Amerika auf den Weltmarkt gehen.

Also du hast einfach enorme Grundvoraussetzungen, die glaube ich die indische Wirtschaft die nächsten Jahre und Jahrzehnte enorm explodieren lassen. Sie explodiert ja ohnehin schon, aber ich glaube, es gibt Risikoreicheres, als in das Wachstum Indiens zu investieren.

Thomas Kohler:
Und sag mal, du hast ja vorher erwähnt, dass ihr über eine Million Euro investiert habt in Infrastruktur. Wie habt ihr das finanziert und wie ist die Firma finanzierend aufgestellt?

Fabian Scholz:
Tatsächlich mit unseren Partnern gemeinsam. Also wir machen es ja als Joint Venture. Das heißt, wir haben ein indisches Ehepaar, das unser Counterpart ist in Indien.

Auf der deutschen Seite sind es mein Bruder und ich. Genau. Das ist tatsächlich auch eine super Story.

Die sind als Ärzte oder als junge Menschen nach England gegangen, haben dann da die Ausbildung zu Ärzten gemacht, auch im NHS gearbeitet und sind irgendwann nach Indien zurückgegangen, weil sie gesagt haben, all das, was ihr in Europa habt, haben wir hier nicht. Das müssen wir ändern. Und dann haben sie angefangen mit so Remote Radiology Centers in ländlicheren Regionen, Radiologien für die breite Bevölkerungsmasse zugänglich zu machen.

Inzwischen haben sie 20 Krankenhäuser quer durch Indien, haben eigene Pflege-Colleges aufgebaut, Wäscheservices nach Indien gebracht für Krankenhäuser.

Ich glaube die beliefern inzwischen an die 100 Krankenhäuser mit Wäscheservices, also RFID-Tags im Kittel und so weiter. Gab es vorher alles nicht, haben die Leute zu Hause gewaschen. Das heißt, sie sind wahnsinnig innovativ unterwegs, haben einen super Entrepreneurial Track Record und mit denen gemeinsam haben wir quasi konzeptionell erstmal den Proof of Concept geliefert, dass das so funktioniert, jemandem mit fertiger Sprachausbildung den Berufsweg nach Deutschland zu ermöglichen und dann eben die vertikale Integration gebaut in die Schulen.

Der Vorteil ist, wir konnten deren Infrastruktur dafür teilweise nutzen und mein Bruder hat fast ein Jahr in Indien gelebt und das erste College mit aufgebaut vor Ort, die Sprachschule konzeptionell entwickelt. Der kennt von den ersten 1000 Sprachschülern, die irgendwie bei uns waren, glaube ich noch jeden und sein WhatsApp ist leider verloren, für immer. Der kriegt gefühlte 300 Nachrichten pro Tag, aber einfach am Ende durch auch ein wahnsinnig hohes persönliches Commitment natürlich da, wo wir jetzt heute stehen.

Investiert haben wir gemeinsam, aufgebaut haben wir es gemeinsam als wirklich echtes gelebtes Joint Venture.

Thomas Kohler:
Habt ihr das aus eigener Kraft finanziert oder habt ihr auch Investoren angeboten?

Fabian Scholz:
Wir sind komplett gebootstrapped, das heißt nur wir vier haben das komplette Business aufgezogen, ja.

Thomas Kohler:
Und auch schon profitabel?

Fabian Scholz:
Wir sind profitabel.

Thomas Kohler:
Sehr gut. Wie groß seid ihr jetzt? Wie viele Mitarbeiter habt ihr?

Fabian Scholz:
Insgesamt sind wir, glaube ich, so an die 70 Leute inzwischen. Also wir haben in Indien natürlich den Großteil unseres Teams, weil da ist ja klar, mit der Infrastruktur und den Internaten das meiste passiert. Das heißt, da sind es an die 60.

Hier in Deutschland sind wir an die 10 Leute und das funktioniert eigentlich ganz gut.

Thomas Kohler:
Was ist das Ziel? Wohin möchtest du mit der Firma?

Fabian Scholz:
Also mein Ziel wäre nicht die eigene Mitarbeiterzahl, sondern am Ende ist das ja ein riesengroßer Markt. Deswegen ist es, glaube ich, sehr, sehr schwierig, dann ein konkretes Target irgendwie vor Augen zu haben. Von wegen, das ist jetzt die eine Zahl, egal welche KPI das ist.

Thomas Kohler:
Wie viel von den 600.000 fehlenden Pflegekräften wollt ihr vermitteln?

Fabian Scholz:
Naja, 599.000 wäre schon ganz gut, oder?

Nee, also eigentlich wäre unser Ziel, dass wir eben nicht nur in der Pflege, sondern noch in viel, viel mehr Branchen, die dafür noch gar nicht so entwickelt sind, uns positionieren können. Weil ich glaube, da kann man noch echte Pionierarbeit leisten. Es gibt ganz, ganz viele Betriebe in Deutschland, die bräuchten dringend Personal und glauben aber, das ist so wahnsinnig teuer, das ist so wahnsinnig aufwendig, das ist so wahnsinnig undankbar, weil die Leute schnell wieder weg sind oder was auch immer.

Thomas Kohler:
Ja, sie können es halt einfach nicht selber, dafür könntest es ja ihr, ne?

Fabian Scholz:
Genau, und es ist ja auch völlig in Ordnung, für was, wo man nicht so wahnsinnig viel mit zu tun hatte bisher, da Respekt vorzuhaben. Was ich nur immer sagen möchte ist, Respekt ist völlig in Ordnung, man braucht überhaupt keine Angst davor haben, weil es funktioniert. Und wir wissen zum Beispiel wirklich, was wir da tun.

Das heißt, wir können da wunderbar qualitativ hochwertig von Anfang an einen Prozess definieren, der für jedes Unternehmen funktioniert. Und egal aus welcher Richtung, man kriegt es finanziell immer irgendwie organisiert, man kriegt es organisatorisch so abgebildet, dass es für alle funktioniert und man kriegt es so hin, dass alle wissen, was da auf sie zukommt, dass niemand überfordert ist zu irgendeinem Zeitpunkt, dass wir auch für die Kandidaten, wenn sie ankommen, eine vernünftige Integration schaffen können, weil da kommen ja Menschen und lassen ihr komplettes Leben zurück. Das unterschätzen viele immer, die glauben, ich stelle jemanden ein, der fängt da an und der kann arbeiten.

Theoretisch ja, praktisch gehört da ein bisschen mehr dazu. Keine einzige App auf dem Handy, die man hatte, funktioniert mehr. Bankkonten funktionieren komplett anders, die Sprache gibt es nicht mehr, das Essen ist anders, die Luft riecht anders, wir wohnen anders.

Also du hast irgendwie tausende von Faktoren, die von heute auf morgen fundamental anders sind. Und das heißt, du musst es natürlich schon schaffen, jemanden so willkommen zu heißen, dass er sich auch zu Hause fühlt. Und da haben die Leute den meisten Respekt vor, was grundsätzlich in Ordnung ist, aber gar nicht so wahnsinnig kompliziert, weil du musst am Ende einfach nur ein Mensch sein, der mit einem anderen Menschen auf einer gewissen Ebene eine Kommunikationsbasis findet.

Und jeder hat irgendwie ein Hobby oder eine persönliche Präferenz, die ja auch hier gerne weiterführen möchte. Und ob du die Leute dann in Sportvereine bringst oder in die Kirche oder in Chor oder in Buchzirkel oder was auch immer, ist völlig egal. Die wollen am Ende ihre Community finden und Anschluss finden.

Und das müssen nicht Inder für Inder sein, genauso wie nicht wie wir irgendwie nur deutsche oder österreichische oder amerikanische oder was auch immer Freunde haben wollen, sondern am Ende braucht man Menschen, mit denen man irgendwie kann. Und das ist völlig egal, wo die herkommen und wie die aussehen. Das heißt, das kriegt man eigentlich sehr, sehr schön organisiert, wenn man sich einfach mal drei Minuten dafür interessiert, wer kommt denn da und was ist dem wichtig?

Und so könnten wir es für ganz, ganz viele Industrien eben auch aufbauen. Und das wäre mein eigentliches Ziel. Wenn wir es schaffen, in anderen Industrien genauso was aufzubauen, wie wir es in der Pflege schon etabliert haben, dann hätten wir richtig was geschafft.

Thomas Kohler:
Was ist eine These, an die du glaubst, die andere vielleicht nicht vertreten?

Fabian Scholz:
Wir brauchen viel, viel, viel mehr Leute, die aus dem Ausland kommen müssen, als wir uns aktuell vorstellen, für noch viel, viel längere Zeit. Also weder KI, noch politische Umschwünge, noch wirtschaftliche Weiterentwicklung, noch sonst irgendetwas werden etwas daran ändern, dass am Ende Menschen mit Menschen arbeiten wollen.

Die Berufswelt wird sich ändern. Prozesse werden hier und da optimiert werden. Und selbst wenn wir politische Veränderungen haben sollten, die vielleicht vom ersten Blick her darauf hindeuten, dass plötzlich aus dem Ausland nicht mehr so wahnsinnig viel rekrutiert werden sollte, findet Deutschland ja trotzdem weiterhin statt.

Genauso wie jedes andere Land der Welt auch. Und am Ende brauchen wir Menschen, die mit Menschen können, nicht nur in der Pflege, sondern auch im Handwerk. Wenn, weiß ich nicht, du ein Badezimmer haben möchtest, möchtest du trotzdem, dass jemand kommt, der dir erklärt, was er da jetzt eigentlich macht und wie man so ein Badezimmer baut.

Das willst du ja nicht nur irgendwie an einem Screen mit jemandem kurz mal, der noch nicht mal irgendwie für dich sichtbar ist, mit drei Buttons irgendwie durchklicken. Ich glaube, das unterschätzen wir. Wir brauchen, die Berufswelt wird sich verändern.

Die Bedarfe werden sich verändern. Aber wir brauchen Menschen und wir haben definitiv zu wenig davon in Europa.

Thomas Kohler:
Fabian, wie kann man dich kontaktieren, wenn man als Firma Leute, die Deutsch sprechen, aus Indien haben möchte für Blue-Collar-Jobs?

Fabian Scholz:
Also ich glaube, man kann dich im Zweifel kontaktieren und du gibst den Kontakt weiter. Man kann mich natürlich auf LinkedIn finden: Fabian Scholz, ganz einfach, WTE Charkos. Da reagiere ich in der Regel relativ zügig.

Man kann mir eine E-Mail schreiben. Man kann mir über das Kontaktformular auf unserer Website eine E-Mail schreiben. Da stehen auch die Adressen und alles weitere drauf: www.charkos.eu.

Ich glaube, ich bin relativ einfach erreichbar.

Thomas Kohler:
Fabian, danke. Danke dir.